Özel ve Kamu Sektörü Açısından Önemi ve Uygulama Stratejileri

Kamu ve Özel Sektör Açısından Takım Bütünlüğü Uygulamaları

Kamu kurumlarında bürokratik süreçlerin yoğun olması nedeniyle kamu sektöründeki çalışanların takım halinde çalışma olasılığının daha düşük olacağına dair bir algı bulunmaktadır. Ancak bu algının aksine, kamu kurumunda çalışan bireylerin takım çalışmasına eğilimlerinin daha yüksek olduğu görülmektedir.

Görev sorumluluğu açısından düşünülecek olursa, takım bütünlüğünü oluşturma girişimlerinde bulunacak kişiler yöneticiler/liderlerdir. Ancak doğası gereği özel ve kamu sektörü arasında bazı farklılıklar bulunabilmektedir. Özdevecioğlu (2002) tarafından yapılan çalışmada tespit edilen bu farklılıklar aşağıda belirtilmiştir:

Özel Sektör

İnisiyatif kullanma düzeyi yüksek
Takım ruhu oluşumu daha zayıf
Yetki kullanma düzeyi daha yüksek
Çatışma düzeyi daha yüksek

Kamu Sektörü

İnisiyatif kullanma düzeyi düşük
Takım ruhu oluşumu daha güçlü
Yetki kullanma düzeyi daha düşük
Çatışma düzeyi daha düşük

Olağan ve Olağanüstü Süreçlerde Takım Bütünlüğü Uygulamalarına Yönelik Stratejiler

Kamu ve özel sektörde yüksek performanslı takımlar oluşturmak ve liderlik etmek için bazı stratejiler bulunmaktadır. Bu tür stratejiler hem olağan durumlarda, hem de küçük/büyük çaplı birçok kriz durumlarında uygulanabilecek teknikler içermektedir. Sheikh (2022) tarafından belirtilen bu stratejiler, olağan ve olağanüstü durumlarda kullanılmak amacıyla rekreasyonda takım bütünlüğü uygulamalarına uyarlanarak aşağıda alt başlıklar halinde sunulmaktadır:

Takım Üyelerinin Takdir Edilmesi ve Tanınması

Her insan doğası gereği takdir edilmek, tanınmak/fark edilmek ister. Takım bütünlüğü aktiviteleri takım üyelerinin başarılarını, çabalarını ve kişisel özelliklerini göstermek için iyi bir fırsat sunmaktadır. Özellikle çalışanlarla yöneticilerin bir arada olduğu egzersizlerin yapılması tanınma ihtiyacını karşılamaya yardımcı olacaktır. Ayrıca egzersizlerde gösterilen çabaların takdir edilmesi çalışanların motivasyonlarını yükseltecektir.

Takım Üyelerine Destek Sağlanması

İster işle ilgili ister gündelik hayattaki problemler olsun, çalışanlar iş yerleri tarafından desteklendiğinde daha sadık bir çalışan olma eğilimindedirler. Her bir çalışanın ihtiyacı ve kişiliği farklıdır. Bu nedenle iş yerinin bireysel olarak ilgi göstermesi gerekmektedir.

Takım Üyelerini Aktivite Hazırlıklarına Dahil Etme

Takım bütünlüğü aktivitelerine ilişkin program hazırlanırken katılımcıların fikirlerini toplamak ve bu fikirler çerçevesinde aktiviteleri planlamak, takım üyelerine verilen değerin bir göstergesidir. Takım üyeleri, uygun bir ortam ve zaman olduğu sürece malzeme, yer, düzen vb. hazırlıklara da destek verebilir.

Sorumluluk Verme

Takım bütünlüğü uygulamaları kapsamında sorumluluk verme iki şekilde gerçekleşebilir. Birincisi daha önce bahsedilen aktivite hazırlıkları konusundadır. İkincisi ise oyun içinde sorumluluk verme yoluyla gerçekleştirilebilir. Görev bazlı oyunlar oynatarak, takım üyelerinin görevi/görevleri başarıyla yerine getirmesi beklenir.

Neşe ve Mutluluk Aşılama

Hayatın hemen hemen her alanında geçerli olan konulardan biri, mutlu olmanın yarattığı itici güçtür. Çalışan performansı için de büyük bir paya sahiptir. Özellikle pandemi gibi, insanların sosyal ortamlardan uzaklaştığı ve kısıtlandığı dönemlerde hissedilen baskı artmakta ve bireylerin ruh hali olumsuz bir şekilde etkilenmektedir.

Azim ve Tutarlılıkla Uyum Sağlama

Pandemi gibi temasın minimum düzeye çekildiği ve uzaktan çalışmaların söz konusu olduğu kısıtlılık süreçleri, takım bütünlüğü aktivitelerini uygulama konusunda oldukça sınırlı koşullar sunmaktadır. Bu gibi durumlarda aktiviteleri sonlandırmak yerine sürece uyum sağlayarak sürdürmek, takım üyelerinin algılarını yapılandırma sürecinde de örnek niti taşıyabilir.

Çalışanların Potansiyeeliğli, Yetkilendirilmesi ve Mutluluğu

Çalışanların potansiyeli, yetkilendirilmesi ve mutluluğu ile yaratıcılık, motivasyon ve yenilik gibi işle ilgili olan önemli unsurların filizlendiği görülmektedir. Bu da yüksek performanslı takımların ve iş yerlerinin oluşumunu sağlamaktadır.

Accenture (2021) tarafından yapılan araştırma sonucunda iş potansiyelinin %64’ünün 6 boyuttan etkilendiği tespit edilmiştir. Bu boyutlar; Dugusal ve zihinsel durum, ilişkisel durum, fiziksel durum, amaçlılık, finansal durum ve istihdam edilebilirliktir. Burada bahsedilen ilk 3 boyut rekreasyonel takım bütünlüğü aktiviteleriyle doğrudan ilişkili bir nitelik taşımaktadır. Takım bütünlüğü aktivitelerinin sunduğu olanakları kullanarak bahsedilen bu üç boyutun doğrudan desteklenmesi sağlanabilir.

Kapsayıcılık ve Çeşitlilik

Takım üyelerinin her birinin kişiliği, etnik kökeni, inancı farklı olabilir. Kurumda bu farklılıklara kucak açarak kapsayıcılık ve çeşitlilik kültürünü aşılamak aidiyet duygusunu artıracak ve takım ruhunu olumlu yönde etkileyecektir. Kurumsal işleyiş olarak işle ilgili her durumda bu temelde hareket edilmelidir (Terfilerin ırk veya din temelinde değil, liyakat ve performansa göre verilmesi). Bununla birlikte takım bütünlüğü aktivitelerinin uygulama ve planlama sürecinde de bu temele paralel olarak hareket edilmelidir.

Güven Oluşturma

İş yerleri büyüdükçe yani çalışanların sayısı arttıkça, birimlerin ve görevlerin sayısı ve çeşitliliği artmaktadır. Özellikle büyük ölçekli işyerlerinde bir çalışanın ve yöneticinin bütün işleri en ince detayına kadar takip etmesi, yürütmesi ve kontrol etmesi mümkün görünmemektedir. Bu tür durumlarda güven konusunun önemi daha net bir şekilde anlaşılmaktadır. İşlerin sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi için yönetici-çalışan ve çalışan-çalışan arasındaki güvenin istenilen düzeyde olması gerekmektedir.