Örgütsel Değişim ve Stres Yönetimi

İşgücünün doğası, teknoloji, ekonomi, rekabet, toplumsal eğilimler ve Dünya siyaseti gibi alanlarda meydana gelen köklü değişimler işletmeleri de değişime zorlamaktadır. Örgütler açısından önemli olan hızlı çevresel değişimlerin meydana geldiği bir ortamda değişim noktasında isteklilik göstermek ve değişim sürecini planlı bir yaklaşım çerçevesinde yönetmeye çalışmaktır. Bu noktada pek çok değişim çabasının önemli bir dirençle karşılaştığını bilmek ve değişime direncin dayanaklarını anlamak son derece önemlidi r. Bunlar; bilinmeyen korkusu, kaybetme korkusu, başarısız olma korkusu, kişiler arası ilişkilerin bozulması, kişilik çatışmaları, örgütsel siyaset kültürel varsayımlar ve değerlerdir.Değişime direnci aşmada yararlanılması gereken üç temel stratejiden söz edilebilir. Bunlar; iletişim, katılım, empati (duygudaşlık) ve destektir.

Yaklaşmakta olan değişimle ilgili yeterli iletişim çalışanların alışabilmesi için son derece önemlidir. Değişimle ilgili iletişim sürecinde en önemli konu değişimin arkasındaki mantığı çalışanlara anlatmaktır. Değişimin potansiyel sonuçları hakkında çalışanları bilgilendirmek de iletişim sürecinde atılması gereken önemli bir adımdır. Bu sonuçlar çoğunlukla yeni bilgi ve becerilerin kazanılmasını gerektirdiğinden yeni iş süreçleri noktasında çalışanları eğitmek de son derece yararlı bir yaklaşımdır

Değişim kararlarına çalışanların katılımını sağlamak onların bu kararların uygulanmasına gösterecekleri direnci azaltacaktır. Çalışanların değişim sürecine ilişkin kaygılarını dinleyerek bu kaygıları giderici tedbirler almak da onların değişime direncini yenmede fayda sağlayacaktır.

Değişim sürecini yönetmede kullanılan farklı yaklaşımlar vardır. Bu yaklaşımların en temel olanları; Lewin’in Değişim Modeli, Kotter’ın Değişim Uygulama Planı, Örgüt Geliştirme ve Eylem Araştırmasıdır.

Lewin'e göre değişimi başarılı bir şekilde gerçekleştirebilmek için üç aşamayı takip etmek gerekmektedir. Bu aşamalar; mevcut durumdan çözülme, arzulanan nihai hedefe hareket etme ve gerçekleştirilen değişiklikleri kalıcı hâle getirebilmek için yeniden donma olarak ifade edilebilir.

Kotter'ın Değişim Ugulama Planı değişimi gerçekleştirebilmek için yöneticilerin atması gereken sekiz adımı ayrıntılı bir şekilde ifade etmektedir. Bu adımlar; aciliyet hissi uyandırma, değişimi yönlendirmek için gerekli güçlerle işbirliğine gitme, değişim için vizyon oluşturma, bu vizyonu örgütte yayma, hayata geçirme, kısa dönemli kazanımlar oluşturma ve bunları ödüllendirme, gelişmeleri pekiştirme ve değişimle başarı arasındaki bağı gösterme şeklinde sıralanabilir.

Örgüt geliştirme bireysel ve örgütsel refah ile etkinliği artırmak için davranış bilimi teori ve araştırmasından yararlanarak örgütsel iyileşmeyi sistematik bir yolla gerçekleştirmeye çalışan bir yaklaşımdır.

Eylem araştırması, sistematik yaklaşımla verilere ulaşılmasına ve bu verilerin analizi ile ortaya çıkan sonuçların değişim sürecine yön vermesine dayalı bir uygulamadır. Yaklaşımın ardındaki ana fikir, planlı değişimi yönetmede bilimsel bir metodolojiyi hayata geçirmektir. Yaklaşımın ardındaki ana fikir, planlı değişimi yönetmede bilimsel bir metodolojiyi hayata geçirmektir. Eylem araştırması beş aşamadan oluşmaktadır. Bu aşamalar; tanı, analiz, geribildirim, eylem ve değerlendirme şeklinde sıralanabilir.

Stres, bireyin kendisi üzerinde aşırı ölçüde psikolojik ya da fiziksel talepler oluşturan herhangi bir uyarıcıya karşı sergilediği uyumcul tepki olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda örgütsel stres kaynakları görev talepleri, rol talepleri, kişiler arası talepler, fiziksel talepler ve iş dışı talepler şeklinde sıralanabilir.

Stres sonucunda bireylerde fizyolojik ve psikolojik ve davranışsal bir takım belirtiler ortaya çıkmaktadır. Hayatın her safhasında başımıza gelen olaylar karşısında yaşadığımız stresi yönetmede başlıca üç farklı boyut ortaya konabilir. Bunlar; bireysel stres yönetimi, sosyokültürel stres yönetimi ve örgütsel stres yönetimidir.