Tutumlar, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık

Tutum, belirli bir psikolojik obje ile ilgili olan, kişinin duygu, düşünce ve davranışlarına yön veren bireye atfedilen eğilimledir. Bu tanım çerçevesinde, tutumun üç temel ögesi olduğu ifade edilebilir. Bunlar: Duygu, düşünce ve davranış eğilimidir.

Duygu, Bireyin psikolojik objeyi kendisi ve yakınları açısından değerlendirdiğinde bireyde oluşan hisler, duygusal tepkilerdir.

Düşünce, psikolojik objeyle ilgili sahip olunan bilgi ve görüşlerdir. Tutumun bilişsel ögesini oluşturur.

Davranış Eğilimi. Davranış eğilimi ise, tutum objesine karşı sergilenebilecek, gözlemlenebilir davranışlardır.

Tutum tanımında geçen ve açıklanması gereken kavramlardan bir diğeri psikolojik objedir. Tanımda geçen psikolojik obje, birey için anlam taşıyan, bireyin farkında olduğu herhangi bir obje demektir.

Tutumların belirli bir nesensellik çerçevesi sağlama, pekiştirme, değer açıkmala, benlik koruma ve çelişkileri uzaklaştırma işlevleri vardır.

Tutumlar, eğilimler olduğu için gözlemlenemez. Ancak bir davranış gözlemlendiğinde, onun hangi tutumdan kaynaklandığına yönelik yorum yapılabilir. Burada vurgulanmak istenen, davranışların gerisinde tutumların yer aldığı ve tutumların davranışı şekillendirdiğidir.

Ancak bazı durumlarda, tutum ve davranış arasında tutarsızlıklar ortaya çıkabilir.

Zaman faktörü, tutumun gücü, tutumun ulaşılabilirliği ve farkındalık çoğu kez tutumların davranışa dönüşmesini engelleyebilir.

Tutum ve davranış arasındaki ilişkiyi, tutumların ne zaman ve ne şekilde davranışı etkilediğini açıklamak üzere Azjen tarafından “planlı davranış teorisi” geliştirilmiştir.

Planlı davranış teorisine göre, insanlar davranışlarının sonuçları hakkında önceden düşünürler. Seçtikleri sonuca ulaşmak için bir karara varırlar ve bu kararı uygularlar. Başka bir değişle davranışlar bir niyetin sonucudur. Tutum ile davranış arasında niyetler vardır. Davranışı belirleyen doğrudan tutum değil niyettir. Tutum niyeti, niyet de davranışı etkiler. Niyet daha önceden düşünülmüş bir sonucu ifade eder. Niyete etki eden ise üç faktör vardır. Bunlar; davranışa yönelik tutum, öznel değerler (normlar) ve algılanan davranışsal kontroldür.

Bu üç öge (davranışa yönelik tutum, öznel değerler, algılanan davranışsal kontrol) niyeti etkiler. Niyete bağlı olarak da davranış şekillenir. Tutum ve davranış arasında niyetler vardır. Tutumların her zaman davranışa dönüşmemesinin sebebi niyetlerdir.

Tutumların oluşmasını etkileyen üç önemli faktör vardır. Bunlar; tutum objesiyle doğrudan deneyim, anne-baba ve arkadaşlar ve medyanın etkisidir.

Örgüt içinde bireyin geliştirdiği bazı tutumlar vardır. İş tatmini ve örgütsel bağlılık işe ve örgüte karşı geliştirilen iki temel tutumdur.

İş tatmini, en genel şekliyle işgörenin işine karşı gösterdiği genel, olumlu tutum olarak tanımlanabilir. İş tatmini bir işgörenin, iş veya iş tecrübelerini değerlendirmesi sonucu oluşan memnuniyet veya pozitif duygusal durumdur. Bu noktada, iş tatmininin bir tutum olduğu ifade edilebilir.

İş tatmini, bir kişinin işine karşı olan genel olumlu tutumu olduğuna göre, iş tatminin etkileyen faktörleri iş ve iş yeriyle değerlendirmek mantıklıdır. Ancak bireyin sahip olduğu özellikler de iş tatmini üzerinde etkilidir. Bu noktada, iş tatminini etkileyen faktörler bireysel faktörler ve iş-iş ortamına bağlı faktörler olarak iki grupta ele alınabilir.

İş tatminini etkileyen bireysel fakörler kişilik, iş hayatı tecrübesi ve işgörenin sosyal yapısıdır.

İşin genel görünümü, işin zorluk derecesi, işin çeşitliliği, ücret, ilerleme olanağı, ödüllendirme, işletmede geçerli olan beşeri ilişkiler, iş güvenliği, çalışma koşulları ve işletmenin sosyal görünümü iş tatminin etkileyen iş ve iş ortamına bağlı unsurlardır.

İş tatmini çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını, organizasyonun çalışma barışını ve verimliliğini, toplumun gelişme ve huzurunu etkilemesi bakımından örgütler açısından oldukça önemli konulardan biridir. Dolayısıyla, iş tatmininin Denilebilir ki, iş tatminin sonuçları sadece bireysel açıdan değil aynı zamanda örgütsel ve toplumsal açıdan da önemlidir. Yüksek iş tatminini olumlu çalışma koşullarını sağladığı için yöneticiler tarafından arzu edilen bir durumdur.

Örgütsel bağlılık; çalışanların örgütle olan ilişkisiyle şekillenen ve çalışanların örgütün sürekli üyesi olarak kalma kararı almalarını sağlayan bir tutumdur. Örgütsel bağlılığı açıklama konusunda en sık kullanılan tanımlardan biri Porter tarafından yapılmıştır. Porter örgütsel bağlılığı; bireylerin örgütle özdeşleşme derecesi ve örgüt üyeliğini sürdürme konusunda istek duymaları olarak tanımlamıştır.

Örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutu olduğu söylenebilir.

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler; bireysel faktörler ve örgütsel faktörler olarak ele alınabilir.

Örgütsel bağlılık üzerinde etkili olan bireysel faktörler demografik özellikler ve psiko-sosyal özellikler olmak üzere iki şekilde ele alınabilir. Demografik özellikler; yaş, örgütte kalma süresi , cinsiyet, medeni durum ve eğitim düzeyidir.

Örgütsel bağlılık üzerinde etkili olan örgütsel faktörler; işe ve role ilişkin faktörler, iş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler ve örgüt yapısına ilişkin faktörler olmak üzere üç şekilde gruplandırılabilir.

Her işletme, çalışanlarının örgüte olan bağlılığını artırmak ister. Çünkü genel olarak bakıldığında, örgütsel bağlılığı yüksek çalışanların görevleri yerine getirme konusunda daha fazla çaba harcadığını görülmektedir. Ayrıca, örgütsel bağlılık düzeyi daha yüksek olan çalışanlar örgütte daha uzun süre kalmakta ve örgüt ile daha olumlu bir ilişkiler yürütmektedirler. Bununla birlikte, örgütsel bağlılık ve iş sadakati, örgütsel bağlılık ve performans, örgütsel bağlılık ve stres ile örgütsel bağlılık ve işten ayrılma arasında da anlamlı ilişkiler vardır. Örgütsel bağlılık iş sadakatini, çalışan performansını artırırken çalışanların stresini ve işten ayrılma niyetini azaltmaktadır. Dolayısıyla personel devir hızı da düşmektedir.