Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Sağlık hizmetleri kendine özgü yapısı gereği iyi eğitim almış farklı yeteneklere sahip çalışanlar tarafından yürütülmektedir. Sağlık kurumları hizmet üretiminde farklı meslekleri bir araya getirmesi ile diğer kurumlardan ayrılmaktadır. İster tıbbi klinik ve poliklinik hizmetleri olsun isterse yönetim hizmetleri olsun çalışma şekillerindeki etkileşimleriyle uygulama kapsamlarıyla ve eğitim düzeyleri ile sağlık kurumlarında insan kaynakları yönetimi stratejik bir bakış açısı ile ele alınmalıdır.
Analitik bir açıdan bakıldığında stratejik yönetimi üç boyutla değerlendirebiliriz. Birinci boyutunda örgütün uzun dönemli başarısını belirleyecek karar ve planlar yer alır. İkinci boyutunda, stratejinin yürürlüğe konulması için gerekli olan organizasyon, program, bütçe ve faaliyet süreçlerinin uygulanması yer alır. Son boyutta ise başarı için amaçlar ve misyonlarda belirtilen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığının değerlendirmesi yapılır.
İşletmelerde kurumsal stratejiler uygulanırken en önemli rol insan kaynakları işlevi ile ilgili faaliyetlerde üstlenilir. İnsan kaynakları yönetimi (İKY) işletmelerde yer alan en önemli destek faaliyetlerinden biridir. Birbirinin benzeri mal ve süreçler yaratan işletmelerde, farkı yaratan, iş gücünün sahip olduğu yetenekler ve kapasitelerdir.
Sağlık hizmetinin kendine özgü karmaşıklığının yanında sağlık kurumlarında farklı ve karmaşık meslek grubundan insanların bir arada çalışması bu çalışan kitlesine yönelik planlamaların da karmaşıklaşmasına neden olmaktadır. Günümüzde sağlık kurumlarında işe giriş ve çıkışların hızlı döngüsü, çalışanların işe devamsızlıkları, insan kaynaklı nedenlerle tazminat ödemelerindeki artış, çalışanların motivasyon düşüklüğü ve huzursuzluğu ile insan kaynağının verimsizliği gibi pek çok neden esasında yanlış insan kaynakları yönetimi politikaları ve planlama hatalarından kaynaklanmaktadır. İş yerinde çatışmaların artması otorite ve yaptırım gücünün kaybolması gibi pek çok örgütsel problemin nedeni de insan kaynakları planının olmaması ya da yetersizliğinden ileri gelmektedir. Sağlık sektörünün gerçekleri ile yüzleşerek insan kaynağına dair yapılacak her tür süreç stratejik bir bakış açısı gerektirmektedir.
Stratejik İKP’de öncelikle stratejik insan kaynağı tahmini yapılır: ardından strateji formülasyonu geliştirilir ve sonunda insan kaynakları planlaması hazırlanır.
Stratejik insan kaynakları planlaması için seçilen stratejiler, işletme faaliyetlerini yürütecek insan kaynağına ilişkin yeteneklerin geliştirilmesi ve çalışanların bu yeteneklerle uyumunun sağlanması üzerine odaklanmaktadır. Bunun için öncelikle mevcut iş gücü envanteri çıkarılmalıdır. İş gücü envanterinin ardından iş gücüne yönelik seçilen planlama stratejileri için arz ve talep planlamaları yapılır.
Stratejik İKP geleceğe yönelik bir çalışma olduğu için büyük ölçüde örgüt içi ve dışı değişkenlerin etkisi altındadır. Örgüt içi değişkenler personel hareketleri (emeklilik, terfi, işten ayrılmalar, yer değiştirmeler vb.), örgütün geleceğe ilişkin yatırımı, büyüme ve küçülme planları, ürün/hizmet çeşitlendirmesi, insan kaynaklarının istihdamı ve geliştirilmesi için finansal kaynaklardan ayrılabilen paylardan oluşur.
Sağlık kurumlarında stratejik insan kaynakları planlaması yapılırken insan kaynağının durumu, planlanan işler için yeterli olmayabilir ya da planlanan iş için insan kaynağı sektörde bulunmayabilir. Bu durumda ek stratejiler geliştirilmesi gerekebilir. Literatürde genel kabul gören ek stratejiler; muhafaza stratejisi, esneklik stratejisi ve yetenek yönetim stratejisi olarak karşımıza çıkmaktadır.
Stratejik insan kaynakları planlaması her şeyden önce, çalışanların motivasyonunu, verimliliğini ve bağlılığını artırması ile öne çıkar. Stratejik insan kaynakları planlaması gelecek için geliştirdiği projeksiyonlar yardımıyla çalışanların kariyer planlamasına yönelik olarak geleceklerini organizasyon içinde görmelerini ve organizasyonla özdeşleşmelerini kolaylaştırır. Bu sayede, işten ayrılmalar azalır ve iş bilgi ile becerisindeki birikim artarak performans ve kalite düzeyi yükselir. İnsan kaynakları planlamasının çok önemli bir diğer yararı eğitim ihtiyacının doğru belirlenmesi ve karşılanmasının sağlanmasıdır. Böylece; kariyer planlaması etkinlik kazanarak doğru işe doğru çalışanın seçilmesi sağlanır. Ayrıca, iş tanımlarının sağlıklı yapılmasıyla amaçlarla yönetim kolaylaşır. Bu sayede performans yönetiminin ve değerlendirmenin etkinliği artar. Bütün bunların ötesinde ne yapılacağı önceden belirlendiğinden organizasyonda çatışmalar azalır.
Sonuç olarak İKP’yi iki bakış açısı ile özetleyebiliriz. Sert (hard) ve yumuşak (soft) şeklinde ikili bir ayırım İKP’nin geldiği noktayı tam manasıyla ortaya koymaktadır. İKP; sert bakış açısına göre ihtiyaç duyulduğu anda doğru nitelikte ve doğru sayıda insanın nitel analizlerle sağlanması sürecidir. İKP’nin yumuşak bakış açısı ise kurum hedefleri ve çalışan değerleri, inançları ve davranışları arasında açık bir bütünleşme oluşturmak için örgüt kültürünü şekillendirme üzerine odaklanmıştır.