Örgütlerde Üretkenlik Yanlısı (Prososyal) ve Üretkenlik Karşıtı (Sapkın) Davranışlar

Örgütlerde üretkenlik yanlısı davranışlar örgüt üyelerinin biçimsel bir karşılık beklemeksizin, kendi istekleriyle örgütsel işleyişe katkı sağlamak ve iş arkadaşlarının işlerini daha iyi yerine getirmesine yardımcı olmak amacıyla gerçekleştirdiği, iş birliğine dayalı tüm davranışları ifade etmektedir. Bu davranışlar örgütler açısından hayati bir önem taşımaktadır; çünkü bireyler tarafından tamamen gönüllülük esasına dayanarak sergilenen bu tür hareketler, örgüt ile bireyler arasında arzulanan iş birliğinin kurulduğunun açık bir göstergesidir.

İş birliği, karşılıklı yardımlaşma esasına dayanan bir davranış türü olup, iki veya daha fazla kişi veya grubun karşılıklı faydalarına yönelik olarak paylaştıkları ortak amaç uğruna birlikte hareket etmesini ifade etmektedir. Bireyin çalışma arkadaşlarıyla iş birliği yapma isteğini açıklayan bireysel değişkenler karşılıklılık ilkesi, kişisel yönelim ve güvendir. Bireylerin özellikleri kadar, örgütün özellikleri de iş birliğinin gerçekleşip gerçekleşmeyeceğini belirlemede etkilidir. Bu özellikler arasında iletişim yönünden yakınlık, ödül sistemleri, işler arasındaki karşılıklı bağımlılık derecesi ve grubun homojenliği öne çıkmaktadır.

Üretkenlik yanlısı davranışlar verimlilik ve etkinliği artırarak örgütün gelişmesine katkıda bulunduğu gibi, örgütteki sorunların ortadan kaldırılmasında da etkili bir rol oynar. Örgütlerdeki üretkenlik yanlısı davranışlardan en önemlisi örgütsel vatandaşlık davranışıdır.

Çalışanların gönüllü olarak örgüt yararına sergiledikleri her türlü davranış örgütsel vatandaşlık davranışı olarak adlandırılmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı genelde 5 grup içerisinde incelenmiştir: Özgecilik, bireyin iş arkadaşlarına görevinin bir parçası olmadığı hâlde işleriyle ilgili konularda yardım etmesini ifade eder. Vicdanlılık, bireyin görevlerini yerine getirirken işe devam etme, dakiklik, örgütün kaynaklarını koruma gibi örgütün iç düzeniyle ilgili konularda asgari standartların üzerine çıkması ve bu görevleri kendisinden beklenenden daha iyi biçimde gerçekleştirmesidir. Sportmenlik, bireyin örgütteki basit sorunları büyütmekten ve şikâyet etmekten kaçınmasıdır. Nezaket, bireyin iş arkadaşlarına karşı nazik ve düşünceli bir yaklaşım benimsemesidir. Sivil erdem, tıpkı vatandaşlık duygusunda olduğu gibi, bireyin kendini çalıştığı örgütün bir parçası olarak görmesini ve örgütün bir bütün olarak gelişmesine katkıda bulunacak faaliyetler yürütmesini ifade eder.

Örgütsel vatandaşlık davranışına yol açabilecek sebepler çeşitlilik sergilemekle beraber, genel itibarıyla bireysel özellikler, işin nitelikleri ve örgütsel özellikler olmak üzere üç grupta incelenebilir.

Örgütlerde birey veya grupların bilinçli olarak fiili veya sözlü şekilde örgüt normlarının aksine hareket ederek örgütün yapısına, üyelerine, varlıklarına ve ilişkilerine zarar veren veya verme gücüne sahip tüm davranışlarına üretkenlik karşıtı iş davranışı denir. Fiziksel veya psikolojik odaklı olabilen bu davranışlar hırsızlıktan sabotaja, cinsel tacizden psikolojik şiddete, adam kayırmadan örgütün gizli bilgilerini paylaşmaya kadar büyük bir çeşitlilik sergilemektedir.

Üretkenlik karşıtı davranışlara yol açan unsurlar bireysel ve örgütsel unsurlar olmak üzere iki grupta incelenebilir. Bireysel unsurlar arasında kişilik ve kişisel eğilimler yer almakta olup vicdanlılık ve dürüstlük gibi bazı kişilik özelliklerinin üretkenlik karşıtı davranışlarla bağlantılı olduğu belirtilmiştir. Örgütsel unsurlar kapsamında yönetimin kullandığı izleme biçimi, örgütte kullanılan ödüllendirme sistemi, takım çalışmasının hâkim olduğu iş ortamlarında grup normlarına uymaya yönelik sosyal baskı ve grup etkisi, iş performansı ile ilgili belirsizlik ve karmaşıklık, adil olmayan uygulamalar ile çalışanın örgüte duyduğu güvenin sarsılması, örgütün yapısı ve işleyişiyle ilgili birtakım özellikleri (örgütün büyüklüğü, faaliyette bulunduğu sektör vb.) üretkenlik karşıtı iş davranışlarının ortaya çıkmasına kaynak oluşturabilir.

Üretkenlik karşıtı iş davranışları ister bireylere ister örgütün bütününe yönelik olsun, her iki durumda da örgütün işleyişini aksatarak yapılan işlerin niteliğini ve niceliğini olumsuz yönde etkileme potansiyeline sahiptir. Üretkenlik karşıtı davranışlar çalışanların birbirine ve örgüte duyduğu güveni zedelediğinden iş tatmini ve örgüte bağlılığı azaltır.

Gerek üretkenlik yanlısı, gerekse üretkenlik karşıtı davranışların ortaya çıkışında bireysel ve örgütsel özellikler etkilidir. Bu yüzden örgüt yöneticilerine düşen görev, öncelikle bu davranışların sebeplerini kavramak, daha sonra da üretkenlik yanlısı davranışları teşvik eden, üretkenlik karşıtı davranışları ise asgari düzeye indirmeyi amaçlayan düzenlemeler yapmaktır.