Kriz Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi

İnsan Kaynakları Yönetimi

Bilgisayar sisteminin çökmesi, grev, değişime karşı direnme, nepotizm gibi birçok unsur krizlere neden olmaktadır. 2009 yılı itibarıyla son 10 yılda ortaya çıkan kayda değer krizlerin kaynakları incelendiğinde, ortalama olarak yöneticilerin ve müdürlerin %51 oranında, iş görenlerin %30 oranında ve dış etkilerin %19 oranında krize neden oldukları tespit edilmiştir. Ortaya çıkan tüm krizlerin temelinde insan ögesi vardır ve dolayısıyla da krizden en çok etkilenen insan olmakla birlikte, krizden çıkış yolu da insana dayanmaktadır. Bu nedenle kriz yönetiminde insan kaynağı çok önemli ve ana bir unsurdur.

İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerin belirlemiş olduğu misyon ve vizyona uygun olarak iş gereksinimlerini belirleyen, gereksinimlere uygun nitelik ve niceliklere sahip kişileri işe alan, işe alınanların performanslarını değerlendiren, motivasyon sağlayan, eğiten ve geliştiren, terfi ettiren ve işten çıkaran bir fonksiyonlar bütünüdür.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları

Fındıkçı (1999)’a göre insan kaynakları yönetimi, örgütlerin çalışan ihtiyacının belirlenmesi, çalışan ihtiyacının duyuru ve ilan edilmesi, ilana istinaden başvuran adaylar arasından uygun çalışanların belirlenmesi, seçilenlerin örgüt kültürüne alıştırılması, çalışanların motivasyonunun arttırılması, objektif performans değerlendirmesinin uygulanması, örgüt içinde çatışmaların önlenmesi ve çözümü, bireyler ve gruplar arası ilişkilerin ve iletişimin sağlanması, örgütlerin yeniden yapılanması, sağlıklı ve etkin bir örgütsel iklimin oluşması, örgüt içinde birlik ve beraberlik duygusunun gelişmesi, çalışanların eğitimi ve gelişmesi gibi birçok uygulamayı kapsamaktadır.

Kriz ve İnsan Kaynakları Yönetiminin İlişkisi

Kriz ortamının oluşturduğu belirsizlik, kaos ve kaygı yaratan beklenmedik durum, çalışanlar üzerinde; korku, endişe, güvensizlik, gerilim, bitkinlik, yalnızlık hissi ve aşırı tepki oluşturmaktadır. Krizler çalışanların kendine, örgüte ve arkadaşlarına olan güvenini öncelikle tehdit etmektedir. İnsanlar, işsiz kalma ve parasız kalma tehdidiyle karşı karşıya kaldıkları zaman, yaşamlarının tehdit edildiği düşüncesine kapılmaktadır.

Kriz öncesi, anı ve sonrası süreçlerde işletmeler açısından en önemli öge insan kaynaklarıdır. Çünkü krizlerin çoğuna neden olan ve krizden en çok etkilenen insan kaynaklarıdır. İşletmelerde çalışan insan unsurunun bir “kıymet” mi yoksa bir “maliyet” mi olduğunun tartışıldığı günümüzde, iyi günde “en kıymetli unsurumuz” denilen çalışanların, kötü günlerde (özellikle kriz ortamlarında) “en önemli maliyet unsuru” olarak ilk planda gözden çıkarılan, krize sebebiyet veren unsur olmamasına rağmen, krizin mağduru olduğu görülmektedir.

Kriz öncesi süreçte etkin bir insan kaynakları yönetiminin görevleri ve sorumlulukları şunlardır;

Çalışanlar ile örgüt arasında karşılıklı güvene dayalı etkin bir iletişim ortamı yaratılmalıdır.

İnsan kaynakları yönetimi anlayışı içerisinde sürekli iç ve dış çevre analizi yaparak çevredeki değişimleri izlemesi gerekmektedir. Çünkü çevrede yer alan değişiklikler kriz yaratabilecek potansiyel olaylardır. Örgüt ile aynı işi yapan rakip işletmelerin daha fazla maaş ve sosyal haklar vererek, örgütte bulunan değerli çalışanları transfer etmesi her zaman mümkündür.

Kriz ve kriz yönetimi konusunda çalışanların eğitilmesi önemli bir unsurdur.

İnsan kaynakları ile ilgili oluşabilecek krizlere karşı erken uyarı sistemleri geliştirmek gerekmektedir. Rotasyon oluşabilecek bu krizleri önleyebilecek önemli bir uygulamadır.

İnsan kaynakları yönetimi tarafından kriz yönetim planının hazırlanmasına ve güncellenmesine katkı sağlamak ve bu konuda personelin hangi görevleri üstleneceğinin belirlemesi gerekmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi kriz durumunda personelin baskı ve strese karşı örgütten ayrılmasını önlemek ve krizler ile baş etmek için örgütsel bağlılığı artırıcı faaliyetlere odaklanmalıdır.

Kriz dönemlerinde özellikle insan kaynakları yöneticilerinden şu yönde davranması beklenmektedir:

Kriz döneminde iç motivasyonun önemi, rutin zamanda olduğundan daha fazladır. Herkes iç motivasyondan sorumludur, ancak yönetici konumunda olanlar, çalışanların performansından da sorumludur.

Çalışanların, yaptıkları işin örgüte olan katkısının ne olduğunu tam olarak anlamaları, amaç belirleme ve karar alma süreçlerine katılmalarını sağlamalıdır.

Çalışanlara başarılı olacakları yeni işler yapma fırsatı vermeli, kendilerini başarılı ve yeterli hissetmelerini sağlamalıdır.

En önemlisi yeni bir bilinç düzeyine geçmek için, kendi beceri düzeyini ve yeteneklerini değerlendirmeli, karar verme yeteneğine güven duymalıdır.

Krizin sona ermesi, insan kaynakları yönetimi açısından kriz yönetiminin de sona erdiği anlamına gelmemektedir. Kriz yönetiminin son aşaması, gözden geçirmedir. Gözden geçirme aşamasının amacı, krizin nedenlerini ortaya çıkararak gelecekte yaşanacak benzer bir durumun krize dönüşmesini önleyebilmek; böylelikle örgütsel öğrenmeyi sağlamaktır.

Kriz Döneminde İnsan Kaynakları Stratejileri

Kriz döneminde örgütlerin uygulayacağı stratejiler konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Kriz dönemlerinde uygulanan insan kaynakları stratejileri dört grupta toplanabilmektedir. Birinci uygulama olarak çalışanların da görüşü alınarak örgütün zor durumda bulunduğu zaman dilimi için çalışanların maaşları ve sosyal haklarından bazı kesintiler yapılmasıdır. Bu uygulamalar genellikle sendikaların koordinasyonu ile gerçekleştirilerek kısmi süreleri kapsamaktadır. Bu yönteminde etkili olmadığı durumlarda çalışan sayısının azaltılmasına yönelik tedbir alınması gerekmektedir. Bu uygulamanın yapılması sırasında işten çıkarılacak personelin neden çıkarıldığının diğer personellere de anlatılması ve objektif kriterlerinde belirlenmesi örgüte olan güvenin devam etmesi açısından önemlidir. Üçüncü strateji insan kaynakları yönetimi birimi ile ilgili faaliyetler konusunda kısıtlamaların getirilmesidir. Bu kapsamda eğitim programlarının kısıtlanması veya sonlandırılması şeklinde görülmektedir. Dördüncü strateji insan kaynakları yönetimi tarafından çalışanları işletme ile bütünleştirme faaliyetlerine önem verilerek örgütsel bağlılığın sağlanmasıdır.