Performans Yönetimi Sistemi Modelleri

Performans Tanımı, İlişkili Kavramlar ve Tarihçe

Geçmiş dönemlerde Ignatius Loyaola (1491-1556) adında İspanyol rahip, yüzyıllar sonra Cizvit cemaati üyelerinin görevlerini doğru yapıp yapmadıklarını değerlendirmek için bir performans değerleme sistemi kurmuştur. Osmanlı İmparatorluğu’nda Tanzimat Döneminde, Avrupa ile mücadele edebilmek için, batı toplumlarının başarılarında etkin olan örneğe göre, bir eğitim sistemi kurulması yönünde çalışmalar yapılmıştır. Yayımlanan resmi belgelerde, okullarda öğrenci eğitiminin başarılı şekilde yapılması için, eğitim sürecine dâhil olan öğretmen ve yöneticilerin performanslarının değerlendirilmesi ve değerlendirilme sürecinde görevlendirilen personelin müfettiş, muhakkik, muin gibi isimleri aldıkları belirtilmektedir. Bu dönemde Batı’da, sanayi devriminin hızla ilerlemesiyle, iş hayatındaki performans planlanması sayılabilecek yeni bir kavram üretilmiştir.

Performans Yönetimi Sistemlerinin Amacı

Örgütlerde performans yönetimi farklı amaçlar için kullanılabilmektedir. Bazı örgütler, performans yönetim sistemini, işletme personelinin bireysel gelişimini sağlaması için, diğer bazı işletmeler ise personelinin ücretlendirilmesine temel dayanak olacak performansa dayalı olarak, personelin ücretlerini belirlemek için kullanmaktadırlar. Bu sebepten ötürü, işletmelerde performans yönetiminin tanımlanması ve süreçlerinin belirlenmesinin zor bir süreç olduğu söylenebilir.

Performans yönetiminin üç temel amacından bahsedebiliriz. Bu amaçlar; örgütsel etkinliğin iyileştirilmesi, personelin motivasyonlarının yükseltilmesi ile eğitim ve geliştirmeyi mükemmel hale getirmektir.

Buna ilave olarak performans yönetimi, performans değerlendirmeyi, işletme için amaç oluşturmayı, personel geliştirmeyi ve ödüllendirmeyi de içermektedir. Aynı zamanda performans yönetimi, örgütün stratejik iş amaçları, kişisel performans, personel geliştirme, ödüller ve örgütsel sonuçlar arasında bir ilişki de sağlar. Bu nedenle personel yönetiminin bir örgütün başarısında önemli bir etkiye sahip olduğu söylenebilir. İşletmenin verimliliğini, personelin faaliyetlerinde göstermiş oldukları performansları etkilemektedir. Bu sebeple personelin sergilediği davranışlar ile kendilerinden beklenen rolleri gerçekleştirme düzeyleri, özellikle de iş performansları değerlendirilmelidir.

Performans yönetim sisteminin genel olarak altı önemli amacı vardır;

Stratejik: Birey ve organizasyonun hedeflerini bağlamak.

Yönetimsel: Çalışan performansı hakkında bilgi kaynağı oluşturmak.

İletişim: Çalışanın kendi performans verileri ile beraber organizasyon ve yöneticinin performans beklentileri hakkında bilgi akışı sağlamak.

Gelişme: Geribildirimler ve yönetici koçluğu ile performans artırmak.

Organizasyonel Sürdürülebilirlik: İnsan sermayesi değerini artıracak çalışmalarla, organizasyonel düzeyde performans artışı ve insan kaynakları girişimlerinin verimliliğini artırmak.

Belgeleme: Yönetsel karar vermeye yardımcı bilgi kaynağı oluşturma ve resmi işlemler için (dava) bilgi kaynağı oluşturmak.

Performans Yönetim Sistemi Modelleri

Performans yönetim sistemin asıl amacı bireysel performansın sağlıklı, adil standart kriter yoluyla belirlenmesi ve ölçülmesidir. Farklı uygulamacılar ve araştırmacılar tarafından geliştirilmiş ve kabul görmüş çeşitli performans yönetim sistemi modelleri bulunmaktadır. Örgütler çalışmalarında performans yönetim sistemi için kendi modellerini kullanabilecekleri gibi, geliştirilmiş ve kendini ispatlamış modellerden birini de seçebilirler. Bu modeller şunlardır:

Deming Modeli

Deming’in hazırladığı modele kendi ismini vererek, Deming Döngüsü şeklinde isimlendirdiği model kalite kontrolü konusunda önemli bir çalışmayı ifade etmektedir. Bu modelde Deming, İstatiksel Kalite Kontrol Modeli'nde gerçek şekilde, kontrol fonksiyonunun uygulanmasını amaçlamış ve bununla beraber Deming Döngüsü kavramını ortaya atarak, kalitede süreklilik ilkesini yerleştirmiştir.

Torrington ve Hall Modeli

Deming modeline benzeyen ancak nispeten daha eski bir model olan bu Torrington ve Hall Modeli de dört aşamalı bir döngüden oluşmuştur. Süreç performans beklenti düzeyinin tanımlanması ile başlar ve arkasından performansın desteklenmesi ile sürer. Döngünün üçüncü aşamasını performans inceleme ve performans değerleme oluşturur. Son aşamada ise performans standartlarına uygun biçimde, değerlendirmelere göre süreç tekrar gözden geçirilir ve döngü tekrar başlar.

A.B.D. Performans Yönetim Dairesi Modeli

A.B.D. Performans Yönetim Dairesi modeli 5 aşamadan oluşmaktadır. Birinci aşama sürecin planlanmasını, hedeflerin ve amaçların netleştirilmesini içermektedir. Planlama aşaması, bir yönetim fonksiyonu olarak planlama ile aynı şekildedir. Geleceğe dönüktür, amaçların açık olarak belirlenmesini, faaliyetlerin içeriğini ve programların hazırlanmasını içermektedir.

California San Diego Üniversitesi Modeli

İş tanımları yapılır ve stratejik plan hazırlanır. İyi bir iş tanımı; işe özel fonksiyonları, işin ve işle alakalı fonksiyonların tamamlanması için gereken süreyi, işin gerektirdiği kabiliyet ve becerileri, özel işe alım şartlarını ve işin gerektirdiği fiziksel/zihinsel yeterlilikleri ortaya koymalıdır. Stratejik plan ise örgüt misyonunun belirlenmesini, misyon ile ilişkili olarak alt hedeflerin netleştirilmesini içerir. Böylelikle CSDÜ modeli, birey ve takım performansının stratejik plana olan katkısını da belirlemeyi amaçlamaktadır.

Performans Yönetimi Sistemlerinin Örgütlere Sağladığı Katkıları

Personel yönetimi sürecinde kullanılan ve tüm örgütsel faaliyetlere dönük uygun bir çerçeve ve kullanışlı bir çatı görevi gören performans yönetimi, birçok etkinliği ve disiplin süreçlerini barındırmaktadır. [50] Bu sebeple, performans yönetiminin örgütlere verdiği destek oldukça yüksektir. Performans yönetim sürecinin genel amacı, örgütün faaliyetlerini, bireysel kabiliyetlerini ve elde ettiği avantajlarını sürekli iyileştirmeleri için, personelin ve grupların sorumluluk aldığı bir kültür oluşturmaktır.