Performans Ölçümü

Performans Ölçümünün Tanımı

Performans ölçümü, işletmede yürütülen faaliyetlerin temel amaç ve hedeflere ne ölçüde hizmet ettiğinin izlenmesine, iyileştirme gerektiren noktaların zamanında tespit edilebilmesine ve geleceğe yönelik kararların sağlam temellere dayandırılabilmesine imkân sağlayan bir kavramdır. Performans ölçümü hakkında literatürde birçok tanıma rastlanmaktadır. Söz konusu tanımlara aşağıda yer verilmiştir.

Performans ölçümü bir faaliyetin etkinlik ve etkililiğinin miktarının belirlenmesi sürecidir.

Performans ölçümü, en genel tanımıyla bir işletmenin kullandığı kaynakları, ürettiği ürünleri, hizmetleri ve bunlardan elde ettiği sonuçları takip etmesi için düzenli ve sistematik bir biçimde verilerin toplanması, bunların analiz edilmesi ve raporlanması sürecidir.

Performans Ölçümünün Tarihsel Gelişimi

Performansın ilk kez ne zaman resmi olarak ölçülmeye başlandığı tam olarak bilinmemektedir. Performans ölçümünün 1800’lü yıllarda Robert Owen tarafından İskoçya’da bir tekstil fabrikasında başladığı ifade edilmektedir. Yine aynı yıllarda (1813 yılında), ABD’de savaş birimindeki her bir erkek iş görenin iş değerlemelerinin yapıldığı belirtilmektedir. İşletmelerde performans ölçüm çalışmalarının sistematik ve biçimsel anlamda ilk uygulamaları 1900’lü yılların başlarında ABD’de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmüştür.

Ülkemizde performans ölçümü uygulamalarının başlangıcı ise yaklaşık 80 yıl öncesine dayanmakta olup ilk olarak kamu kesiminde başlamıştır. 1948 yılında Karabük Demir Çelik Fabrikalarında ve daha sonra Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstrisi ile Devlet Demir Yolları vb. kamu kuruluşlarında uygulanmıştır.

Performans Ölçümü Yapılmasının Yararları

İşletmenin nasıl işlediğini görme olanağı vermesi,

İşletmelere, sorunlarının kaynaklarını ve başarılarının ve/veya başarısızlıklarının altında yatan temel nedenleri belirlemeye yönelik bilgiler sağlaması,

Faaliyetlere ilişkin plan, program ve süreçlerde ortaya çıkan sorunlara odaklanma sağlaması, sorunların etkin çözümüne ve devamlı gelişime olanağı sunması,

İşletme performansı ile iş görenler arası ilişki kurması,

Muhtemel performans açıklarını belirlemeye imkân vermesi,

Önceden belirlenmiş olan kaynak kullanımının ne derece gerçekleştiğini göstermesi,

Faaliyetlere ilişkin bütçe hazırlama sürecine sağladığı açıklık sayesinde, desteklenecek faaliyetler için gerekli kaynakların tahsisine ve tahsis edilecek fonların belirlenmesine yardımcı olması,

Raporlama ile işletmenin gerçekleştirdiği faaliyetlere dikkat çekmesi ve bu faaliyetlerin kalitesinin arttırılmasına katkı sağlaması,

Faaliyetlere ilişkin devamlı gelişme sağlaması,

Geri bildirim yolu ile hatalı süreçlerde iyileştirme sağlaması,

Tedarik, üretim, dağıtım ve daha sonraki faaliyetlerde etkinlik sağlaması,

Müşteri beklentilerinin karşılanması,

Kalite düzeyinin yükselmesi.

Performans Ölçümünde Yaklaşımlar

Performansı ölçmede kullanılabilecek üç tür yaklaşım vardır: davranış yaklaşımı, sonuç yaklaşımı ve özellik yaklaşımı.

Davranış yaklaşımı çalışanların işte ne yaptıklarını dikkate alır, çalışanların özelliklerini ya da davranışlarından kaynaklanan sonuçları dikkate almaz. Temel olarak bir çalışanın işi nasıl yaptığının üzerinde duran süreç odaklı bir yaklaşımdır.

Davranış Yaklaşımı;

Davranışlar ve sonuçlar arasındaki bağlantının açık olmadığı,

Sonuçların uzun vadede ortaya çıktığı,

Kötü sonuçların çalışanın kontrolünün dışındaki nedenlerden kaynaklandığı durumlarda en uygundur.

Sonuç yaklaşımı çalışanın ürettiği çıktılar ve sonuç üzerinde durur. Çalışanların sahip olabileceği özellikleri veya işlerini nasıl yaptıklarını dikkate almaz. Temel olarak çalışan davranışları ve süreçleri ile ilgili olmayan, ancak neyin üretildiğine odaklanan alt sınır yaklaşımıdır.

Sonuç Yaklaşımı;

Çalışanların gerekli davranışlarda yetenekli olduğu,

Davranışların ve sonuçların açıkça ilgili olduğu,

Sonuçların zaman içinde sürekli iyileşme gösterdiği

İşi doğru yapmanın birçok yolunun olduğu durumlarda en uygundur.

Sonuçlara vurgu yapılması yararlı olabilir çünkü çalışanların yenilikçi yollarla istenen sonuçları elde etmelerini teşvik edebilir. Diğer yandan yalnızca sonuçların ölçülmesi, beklenen sonuçların çok açık olduğu iş türlerinde bile çalışanlarca memnuniyetle karşılanmaz.

Özellik yaklaşımı genel olarak bir bireyin yaşam süresi boyunca bilişsel yetenek ve kişilik gibi istikrarlı bireysel özellikleri üzerinde durur. Ciddi yapısal değişikliklerin yapılmasını bekleyen örgütler için en uygun yaklaşım bu olabilir. Bu yaklaşımın en önemli dezavantajı; özelliklerin bireylerin kontrolü altında olmadığı ve bireylerin yüksek zekâ gibi olumlu bir özelliğe sahip olduğu durumlarda bile bu, çalışanın istenen sonuçlara yol açacak üretken davranışlarda bulunacağı anlamına gelmez.