İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye çalışma belgesi verilir.

İş sözleşmesinin sona erdiği çoğu durumda ibraname düzenlenmektedir. İbranamenin geçerlilik koşulları TBK m.420 hükmünde düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için temelde iki şart bulunmaktadır. Bu şartlardan biri işçinin iş yerindeki çalışma süresine ilişkinken, diğer şart iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiğine ilişkindir.

1 yıldan daha az kıdeme sahip olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Farklı bir ifadeyle, iş yerindeki çalışma süresi 1 yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdemi (çalışma süresini) “ispat yükü” işçiye aittir. Başka bir ifadeyle, işçi fiilen işe başladığı ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi ispat etmek zorundadır. Kıdem süresinin başlangıcı işçinin fiilen çalışmaya başladığı, sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.

İşçi fiilen çalışmaya başlamasa bile işverenin emir ve talimatlarını hazır bir şekilde beklediği andan itibaren çalışmaya başlamış sayılır.

Sözleşmenin “süreli fesih” bildirimiyle sona ermesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonu olacaktır. Bu durumda ihbar süreleri kıdeme eklenir.

Derhal fesihlerde fesih iradesinin muhataba ulaşmasıyla sözleşme sona ereceğinden, kıdemin sonu fesih bildiriminin tebellüğ tarihi olacaktır.

Ölümle sözleşmenin sona ermesi halinde ölüm tarihi kıdemin sonu olarak esas alınacaktır.

İşçinin çalışma yaşamında aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde aralıklı veya aralıksız bir şekilde çalışması mümkündür. Bu olasılıkta kıdem tazminatına esas çalışma süresi belirlenirken bu süreler toplanır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sadece iş yerindeki çalışma süresi değil, iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği de önem arz eder. Farklı bir ifadeyle, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil; ancak belli sona erme hallerine bağlı olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Söz konusu bu hâller, 1475 sayılı Kanun’un hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde belirtilmiştir.

İşveren tarafından gerçekleştirilen İK m.25/II dışındaki fesihlerde ve işçinin 6356 sayılı K. m.58 uyarınca kanun dışı greve katılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Bu bakımdan işveren tarafından yapılan her türlü fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak İşK. m.25/II uyarınca veya işçinin yasa dışı greve katılması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Dolayısıyla iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle veya İşK.m.25/I, III, IV uyarınca haklı nedenle ya da işverence haksız, geçersiz bir şekilde sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi tarafından İşK. m.24 uyarınca yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin ölümü halinde de kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatı, her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenir. Örneğin; işçinin 5 yıl çalışması halinde, 5 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olur.

Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olup kıdem tazminatı alacağına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır