İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Bildirimiyle Sona Ermesi

Fesih, hak sahibine, karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını doğuran, tek taraflı bir irade beyanıyla bir sözleşmeyi derhal veya bir sürenin sonunda ortadan kaldırma imkânı veren bir haktır.

Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sonlandırılabilir.

4857 s. İşK. m.24 ve m.25 çerçevesinde haklı nedenle derhal fesih sebeplerinin bulunmaması halinde, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf İşK. m.17 hükmüne uymak zorundadır.

Hem işçi hem de işveren süreli feshe başvurduğunda Kanun’da öngörülen bildirim sürelerine (ihbar önelleri) uymak zorundadır. Bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinin 2. fıkrasında işçinin kıdemi (çalışma süresi) gözetilerek belirlenmiştir.

İşK. m.17/III hükmünde, bu sürelerin asgari olduğu ve sözleşmelerle arttırılabileceği ifade edilmiştir. Bununla birlikte, bu sürelerin farklı arttırılıp arttırılamayacağı sorunu bulunmaktadır.

Peşin ödeme yoluyla fesih, 4857 s. İşK. m.17/V’te düzenlenmiştir. Sadece işverenin iş sözleşmesini bu şekilde sona erdirmesi mümkündür. İşveren işçiye ya “ihbar (bildirim) süresini verecek” ya da iş sözleşmesini “bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeme suretiyle” sona erdirecektir. Başka bir deyişle, işverenin bildirim sürelerinin bir kısmını kullandırıp bir kısmına ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshetmesi mümkün değildir. Bu iki yöntemden birini seçmek zorundadır.

İş Kanunu m.17’de öngörülen sürelere hiç uyulmaması ya da eksik uyulması halinde gerçekleştirilen fesih “usulsüz fesih” olarak adlandırılır.

Usulsüz fesihle sözleşmenin sona erdirilmesi halinde de sözleşme ortadan kalkmış olur. Ancak usulsüz fesih yapan taraf, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Bu tazminatın adı ihbar tazminatıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshinde, 4857 s. İşK. m.17’ye göre işçiye tanınması gereken bildirim (ihbar) öneli, işçiyi, fesihten sonraki hayata hazırlamak için önemlidir. Bildirim süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde bir başka iş yerinde yeniden çalışabilmek için girişimlerde bulunabilecektir. Ancak bu süre içinde iş görme borcunu eksiksiz yerine getirmesi gereken işçinin, yeni iş aramasının güçlükleri de ortadadır. Bu nedenle yasa koyucu, bildirim süresi içinde işverence işçiye yeni iş araması için izin verilmesini öngören düzenleme yapmıştır. Sözleşmeyi süreli fesih yoluyla fesheden taraf işçi de olsa işveren de olsa işçi bu izne hak kazanır.

İşveren iş sözleşmesini kötü niyetle feshederse, işçiye bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat öder (kötü niyet tazminatı). Söz konusu tazminat sadece iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için geçerlidir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler kötü niyet tazminatı talep edemez. Ayrıca fesih hakkının kötüye kullanılmasından bahsedebilmek için öncelikle hakkın ortaya çıkması gerekir. Olmayan bir hakkın kötüye kullanılmasından bahsedilemeyeceğinden ve belirli süreli iş sözleşmelerinin süreli feshi de söz konusu olmayacağından, belirli süreli iş sözleşmesi feshedilen işçi kötü niyet tazminatı talep edemez.

İş K. m.18 uyarınca, iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde işverenin iş sözleşmesini süreli fesih bildirimiyle sona erdirebilmesi için “işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. Başka bir deyişle, işveren bakımından fesih hakkı ancak bu geçerli nedenlerin varlığı halinde doğmaktadır. Aynı maddenin 3. fıkrasında ise “geçerli sebep oluşturmayacak haller” sayılmıştır.

İş güvencesinden yararlanma şartları İşK. m.18 hükmünde gösterilmiştir.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesi fesh edilirken uyulması gereken usul de İşK. m.19 hükmünde gösterilmiştir.

Feshe itiraz ve usulü de İşK. m.21vd. hükümlerinde yer almaktadır.