İşçi ve İşverenin Borçları

İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcu, iş görme borcudur. Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.

İşçinin iş göme borcunun içerisinde özen borcu da yer alır.

İşçinin işverenin talimatlarına uyma borcu, işverenin yönetim hakkının karşısında yer alır. İşveren, işin görülmesi ve işçilerin iş yerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, işverenin Anayasa’ya, kanunlara, iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine, iç yönetmelik ve iş yeri uygulamalarıyla dürüstlük kuralına aykırı olmayan talimatlarına uymakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin kişisel ilişki kuran niteliğinin bir sonucu da işçinin işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verebilecek her tür davranıştan kaçınma borcu yani sadakat borcudur.

İşçinin iş ilişkisinin devamı sırasında işveren ile rekabet etmemesi sadakat borcunun kapsamında yer alır. İş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin böyle bir borcu bulunması için ise, rekabet yasağı sözleşmesi yapılmalıdır.

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı yapılmalıdır. İşçi fiil ehliyetine sahip olmalıdır. İşverenin ilgili işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapmakta korunmaya değer bir menfaati olmalıdır. Rekabet yasağı sözleşmesi işçinin ekonomik geleceğini de tehlikeye düşürmemelidir.

Rekabet yasağı sözleşmede öngörülen sürenin bitmesiyle, tarafların anlaşmasıyla ve işçinin ölümüyle sona erer. İşverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmişse de rekabet yasağı sona erer. Yargıtay iş yerinin devri halinde işçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesinin de devralan işverene geçeceğine hükmetmiştir.

Ücret ödeme borcu işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur ve işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturur.

Ücret iş karşılığıdır; ancak mevzuatımızda bazı durumlarda iş karşılığı olmaksızın da işçiye ücret ödenmesi öngörülmüş olup bu ücretlere “sosyal ücret” denilmektedir.

Asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla işçi ve işveren, işçiye ödenmesi gereken ücretin türünü farklı şekilde belirleyebilirler.

İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

Temel ücret para ile ödenmelidir. Ücret işveren tarafından ödenebileceği gibi,üçüncü bir kişi tarafından da ödenebilir. Ücretin Türk lirası olarak ödenmesi de zorunlu değildir. İşletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 olması hâlinde, işçilere ücretlerini bankalar aracılığıyla ödemelidir.

Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İşveren işçilere ücret hesap pusulası da (bordro) vermelidir.

Yerleşik Yargıtay içtihadına göre ücretin ödendiği hususunda ispat yükü işverendedir.

Ödenmeyen ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır ve hak kazanıldığı tarihte işlemeye başlar.

İşçi, ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, rehnedilemez, başkasına devir ve temlik edilemez. Ancak işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez; ancak işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklarını, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edebilir.

İcra İflas Kanunu’na göre işçi ücretleri “imtiyazlı alacak"tır.

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Ayrıca işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. Bu paraların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılması gerekir.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan bir diğer borcu eşit davranma borcudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı belirtilmiştir. Maddede işverenin tam ve kısmî süreli, belirsiz ve belirli süreli çalışan işçiler arasında ve biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacağı da ifade edilmiştir. İşverenin iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Uygulamada ayrımcılık tazminatı olarak ifade edilen bu tazminatta zamanaşımı beş yıldır.

İşverenin işçiyi gözetme borcu iş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kuran niteliğinden kaynaklanır ve işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. Bu borcun kapsamında öncelikle işçinin kişiliğinin korunması ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması gelir.