Performans Değerlendirme
Bireylerin performanslarının iyileştirilmesi ve geliştirilmesi de performansın etkili bir şekilde yönetilmesini gerektirir. Performans yönetimi, önceden anlaşmaya varılmış planlanmış amaçlar, standartlar ve yetkinlik gerekleri çerçevesinde performansı anlamak ve yönetmek suretiyle daha iyi sonuçlar almanın bir aracıdır. Bu yönetim sistemi, neyin başarılacağı onun nasıl başarılacağı hakkında paylaşılmış bir anlayışı geliştirmeyi içerir.
Kuşkusuz performansın iyileştirilmesi de değerlendirilmesini, ölçülmesini gerektirir. Bu nedenle günümüzde örgütler gittikçe artan bir şekilde performans değerlendirmesine ağırlık vermektedir. Ancak performans değerlendirmesi performans yönetimiyle karıştırılmamalıdır. Performans değerlendirmesi, performans yönetiminin bir unsurudur.
Performans, çalışmanın çıktıları, bir kişinin başarı kaydı olarak da kabul edilmektedir. Ancak performans, sadece bir işte elde edilen çıktıları yansıtmaz, fakat aynı zamanda örgütlerin, takımların ve bireylerin işi yapma yollarını, işte gösterdikleri davranışı da yansıtır.
Performans yönetimi, bireylerin, takımların ve örgütün performansını iyileştirmek için oluşturulan sistematik bir süreçtir. Böyle bir süreç, çalışanların performanslarını planlamayı, değerlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlamaktadır.
Performans yönetim sürecinin başlangıç noktası, örgütün stratejik amaçları ve hedefleridir. Bu stratejik amaçlar ve hedefler dikkate alınarak değerlendirme süreci başlatılır. Sürecin ilk aşaması planlamadır. İkinci aşaması performansı ortaya koyma, üçüncü aşaması performansın değerlendirilmesi ve dördüncü aşaması ise performansın gözden geçirilmesi aşamasıdır.
Performans değerlendirme, genellikle, bir işgörenin işini önceden belirlenmiş bir kritere göre ne kadar iyi yapıyor olduğunu ölçmeyi, geri bildirim sağlamayı ve bir gelişim planı o6luşturmayı içerir.
Çlışanların yaptığı veya yapamadığı şeyler, bir örgütün verimliliğini ve başarısını etkiler. Bu nedenle kendilerinden beklenen rolleri yerine getirip getirmediklerinin, kendilerinden beklenen davranışlarda bunup bulunmadıklarının, özellikle iş performanslarının değerlendirilmesi zorunludur.
Genel olarak performans yönetimi çerçevesinde ele alınan performans değerlendirme sistemleri, İKY uygulamalarının bir köşe taşıdır ve örgüt yönetimine yönelik olarak bir sistemler yaklaşımını geliştirmenin esasını oluşturur. Bireylerin performanslarının değerlendirmesi sonucu elde edilen veriler, İKY’ye ilişkin birçok kararın alınmasında kullanılır.
Uygulamada kişilik özellikleri, davranışlar, görev çıktıları (sonuçlar), yetkinlikler ve iyileşme ve gelişme potansiyelini ortaya koyan nitelikler veya ölçütler kullanılmaktadır.
Performans değerlendirmenin etkin ve sağlıklı bir biçimde yapılmasında en önemli etkenlerden birisi de, değerlendirmeyi kimlerin yapacağı ve değerlendiricilerin eğitilmeleridir. Kimlerin değerlendirmeyi yapacağı sorusuna yanıtı elbette değerlendirme planını uygulayanlar verebilirler. değerlendirmeyi yapacak kişilerişöyle gruplandırabilir: İşgörenin Bağlı Olduğu En Yakın Üst veya Amir, İş Arkadaşları ve Astlar Tarafından Değerlendirme Yapılması, İşgörenlerin Kendi-Kendilerini Değerlendirmeleri, Bir Komite veya Grup Tarafından Değerlendirme, Müşteri Değerlendirmesi.
Takım çalışmasına ağırlık veren, toplam kalite yönetimi veişgören katılım programlarına sahip işletmelerde popüler olan çok kaynaklı performans değerlendirme sistemi, bireylerin davranış veyetkinliklerini ölçer. Öte yandan busistem, çalışanın davranışları sadece üst(amir) bakış açısından değil, onunla işortamında farklı ilişkiler içerisinde olan veiçvedışmüşteriler olarak adlandırılan eşitleri (emsalleri), astları, kendisi, müşteriler vediğerleri tarafından değerlendirilir, başka birifade ilebukaynaklardan değerlendirilen birey hakkında geri bildirim alınır. Bu360 derece geri bildirim yaklaşımıdır
Değerlendirme yöntemlerinin bazıları; Grafik skalaları, karşılaştırma yöntemleri, sıralama yöntemi, adam -adama karşılaştırma, zorlanmış dağılım yöntemi, kritik olay yöntemi, yerinde inceleme ve gözlem yöntemi, davranışsal temellere dayalı değerlendirme ölçekleri, sonuçlara dayalı sistemler olarak sayılabilir.
İnsana ilişkin değerlendirmelerde ne kadar nesnel davranılırsa davranılsın, her zaman bazı hatalar yapılmakta veya tam nesnel davranılamamaktadır. Bu nedenle performans değerlendirme sürecinde çeşitli sorunlarla karşılaşılmaktadır. Yaygın olarak görülen performans değerlendirme hataları veya sorunları şunlardır: ortalama eğilimi, tolerans ve katılık, hale etkisi, tam nesnel olamama, kişisel önyargılar, kontrast hataları.