İş Değerleme ve Ücret Yönetimi

Ücret konusu uzun yıllardan bu yana bir ülkenin ekonomik kalkınmasında, sosyal gelişiminde ve politik istikrarın sağlanmasında çok önemli bir role sahip bulunmaktadır. Bu nedenle öte den beri gerek emeklerin ortaya koyan işgörenler ve gerekse bu emeğe karşı yapılan ödemeler açısından ücret ilkeleri ve yöntem leri üzerinde çok titiz çalışmalar yürütülmüştür. Kaldı ki, bu konu her geçen gün biraz daha karmaşık bir sorun olarak, güncelliğini ve önemini yitirmeksizin birçok ülkede bilimsel tartışmalara ve çalışmalara konu olmaya devam etmektedir. Bunun birçok nedenleri vardır. Bir yandan işgücü arz ve talebinin eko nomik denge noktasında oluşturduğu ücret kavramı, öte yandan iletmenin kendi çıkarları açısından konuya yaklaşımı, giderek devletin devreye girişi ve sendikaların olaya bakış açışı ayrı ayrı değerlendirildiğinde, ücretleme konusunun ne kadar geniş kesimi yakından ilgilendirdiği bütün açıklığıyla görülmüş olur.

Çalışanların ortaya koyduğu bedensel ve düşünsel emeğin bedeli olarak tanımla nan ücretin nasıl saptanacağı, hangi düzeyde tutulması gerektiği ve bir güdüleme unsuru olarak taşıdığı rol hep tartışma konusu olmuştur. Bu bakımdan ücret kavramı değişik açılardan ele alınması gereken karmaşık bir konudur.

Ücret ekonomik açıdan ve geniş anlamda üretim faktörlerinden emeğin bedelidir. Bilimsel anlamda ise işçinin emeği karşılığında yaratılmasında rol aldığı sosyal hasıladan bir pay almasıdır. Bu açıdan bakıldığında verimlilik ücret ilişkisi de göze çarpmaktadır. İşletme açısından çoğu zaman bir maliyet unsuru olarak görülen ücret, işçi açısındansa günlük ihtiyaçlarını karşılamak ve geleceğini güvence altına almak için ortaya koyduğu bedensel ya da düşünsel emeğinin karşılığında aldığı paradır.

Ücreti belirleyen faktörler işletme dışı ve işletme içi olarak ikiye ayrılır. İşletme dışı öğeler işgücü arz ve talebi, asgari ücret ve piyasa ücret düzeyidir. İşletme içi öğeler ise iş değerlemesi ve işletmenin ekonomik gücüdür.

İşletmeler ücretleri artık keyfi bir şekilde değil de objektif esaslara göre belirlemektedir. Bu noktada iş değerlemesi kavramı karşımıza çıkmaktadır. Adından da anlaşılacağı gibi iş değerlemesi yapılan işin değerinin belirlenmesidir. Bu belirleme sonucunda işlere uygun ve adaletli bir ücret ödenir. Tüm iş değerlemesi yöntemlerinde ilk adım iş analizidir. Burada işin özellikleri, kullanılan aletler ve gerektirdiği koşullar vs. belirlenir. İş değerlemesi yöntemleri nitel ve nicel yöntemler olarak ikiye ayrılır.

İşletmeler kendi yapılarına uygun ücret sistemleri uygularlar. Zamana göre ücret sistemlerinde işçiler çalıştıkları süreye göre önceden belirlenmiş bir standart ücret düzeyi üzerinden ücret alırlar. Parça başı ücret sistemlerinde ise işçiler ürettikleri parça miktarına göre ücret alırlar. Verim arttırmaya yönelik bir ücret sistemidir. Götürü ücret sistemi zamana göre ücret sisteminin verim arttırmaya teşvik edememe sorununa karşılık işveren lehine oluşturulmuş bir sistemdir. Bu sistemde işçiler belirli bir üretim düzeyini taahhüt ederler. Eğer işçiler bu düzeye çıkmayı başaramazlarsa ücretleri kısılır fakat bu düzeyi aşarlarsa ek bir ücret verilmez.

İnsan kaynakları yönetiminde önemli bir fonksiyon olan ücret fonksiyonu, işgörenlerin organizasyondaki görevlerini yerine getirmelerinin karşılığı olarak kazandıkları her türlü ödüllendirme ile ilgili bir fonksiyondur. Diğer bir ifadeyle işgören, işçiliği karşılığında finansal olan ve finansal olmayan ödüller kazanmaktadır. Finansal nitelikteki ödemeler dolaysız ve dolaylı olmak üzere iki türlüdür. Dolaysız finansal nitelikteki ödemeler işgörenin kazandığı ücret, maaş, ikramiyeler ve komisyonlar türü ödemelerdir. Dolaylı finansal nitelikteki ödemeler ise dolaysız finansal ödemeler içerisinde olmayan diğer finansal ödüller olarak değerlendirilen faydalardır. Dolaylı finansal ödüllere örnek olarak tatil hakkı veya çeşitli sigorta hakları verilebilir.