Kariyer Geliştirme

Kariyer kavramı en yaygın kullanılan tanımı ile, tercih edilen bir meslek yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda gelir elde etmek, sorumluluk üstlenmek, saygınlık, güç ve prestij kazanmaktır.

Geleneksel anlamda kariyer, hiyerarşik olarak örgütte pozisyon değiştirmek olarak anlaşılmaktadır. Ancak; işletmelerdeki, üretim ilişkileri ve değişimin ortaya çıkarmış olduğu bir çok faktör, kariyer hakkında yeni bir anlayışın oluşmasında etkili olmuştur. Bu yeni anlayışa çok yönlü kariyer adı verilmektedir.

Kariyer yönetimi, hem bireyin kendi yaşamı boyunca sürdüreceği kariyerine ilişkin plan, program ve uygulama faaliyetlerinin bütünü, hem de örgütün varlığını sürdürebilmesi için olmazsa olmaz üretim faktörlerinden, insan kaynağının kariyer gelişimi için, örgüt içi ve örgüt dışında yürüttüğü plan, program ve uygulamalar bütünü olarak tanımlanabilir.

Bireysel kariyer planlaması ve yönetimi, bir noktada kişinin kendisini yönetmesidir ve bu nedenle bireyin kendini tanımasıyla başlar. Bu kendi kendini tanıma sürecinde kişi, arzularını, isteklerini, zayıf yönlerini, değer ve tutumlarını ve kişisel hedeflerini belirlemeye çalışır.

Çalışanların kariyerlerini desteklemek için örgütlerin ortaya koyduğu çeşitli politika ve uygulamalar, örgütsel kariyer yönetiminin kapsamındadır. Örgütler, şimdiki ve gelecekteki nitelikli iş gücü ihtiyacını belirlemek ve karşılamak, aynı zamanda çalışanların kariyer gelişimlerine destek vermek amacıyla etkili bir kariyer yönetimini gerçekleştirmeli ve kariyer planlaması yapmalıdırlar.

Kariyer yönetimi konusunda literatürde dört farklı kariyer yönetim modeli üzerinde durulmuştur. Bu modeller; akademik, kulüp, futbol takımı ve kale modelleridir. Akademik modelde işletme, çalışanlarına en alt kademeden en üst kademeye kadar süren bir yükselme şansı verir. Kulüp modelinde şirket içinde geçirilen zaman ve ulaşılan kıdem esastır. Futbol takımı modeli çalışanlar ikame edilebilir varsayımı ile hareket etmektedir. Kale modelinde hem iç hem de dış kaynaklar arasında rekabet söz konusudur ve “en iyi olan şirkette kalır” mantığı vardır.

Kariyer geliştirme, bireyin mevcut niteliklerinin hem kişisel tatmin sağlaması, hem de örgüt amaçlarına uyması ve uydurulması sürecidir. Birey kariyerini kendi imkanları ile geliştirebileceği gibi, örgütün sağlamış olduğu fırsatlarla da geliştirebilir.Kariyer geliştirme aktörleri; çalışanlar, yöneticiler ve örgütlerdir. Örgütler; kariyer politikaları ve yolları hakkında işgörenlere bilgi sağlamak, eğitim imkanları sağlamak, kariyer gelişim olanaklarına ve programlarına ilişkin bilgi vermek ve farklı kariyer olanakları sunmakla yükümlüdürler.

Kariyer geliştirmede; Performans; çalışanın terfi olanaklarından yararlanma şansı elde edebilmesi için en önemli faktördür. Bunun yanısıra izlenim yönetimi, nitelikler, akraba kayırma, rehberler, danışmanlar, deneyim birden fazla dil bilme gibi unsurlarda kariyer geliştirmede etkilidir.

Örgütlerde kariyer geliştirme uygulaması, bir program aracılığıyla yürütülür. Literatürde kariyer geliştirme programlarının genellikle kariyer merkezleri, atöllyeler, alıştırma kitapları, iş zenginleştime, iş rotasyonu, yetenek yönetimi gibi araçlarla yürütülür.

Organizasyon veya birey; kariyer planlama, geliştirme ve yönetme süreci içinde sorunlarla karşılaşabileceklerdir. Karşılaşılabilecek kariyer sorunlarından bazıları kariyer platosu, performans düşüşü, cinsiyetten kaynaklanan sorunlar, ay ışığı sorunu, çift kariyerlilik sorunu, stres ve tükenmişlik sorunu olarak sayılabilir .