İnsan Kaynakları Planlaması

Planlama insan kaynakları yönetiminde de önemli bir süreçtir. Örgütün geleceğini etkileyen insan kaynağının seçimi, işe alımı, işe uyumu, işini başarılı bir şekilde yapması önemli ölçüde planlamanın başarısına bağlıdır. Örgütsel başarının önemli ve stratejik bir unsuru olan insan kaynağının seçimi, istihdamı, oryantasyonu, performansı ve benzeri birçok husus bu konudaki planlamanın başarısından etkilenir.

İş gücü planlaması olarak da isimlendirilen İnsan Kaynakları Planlaması ( İKP), örgütte öngörülen iş gören ihtiyaçları ile belirli bir zaman içinde organizasyonda ortaya çıkabilecek iş pozisyonlarına iç ve dış kaynaklardan kişileri eşleştirme yapan sistematik bir süreçtir.

İK planlamasının ilk aşaması, İKY ve stratejik planlamanın etkileşim içinde olduğu noktadır .Stratejik plan, çevresel koşullara uyum sağlamalıdır ve İKY bir kuruluşun uyum sürecinde kullanabileceği temel mekanizmalardan biridir.

İnsan Kaynakları yöneticileri, şirket düzeyindeki stratejiyi formüle etmek için üst düzey yönetimle birlikte çalışır. Şirket düzeyindeki strateji kabul edildikten sonra insan kaynakları planlamasına sıra gelir. İnsan kaynakları planlaması, ihtiyaç duyulduğunda gerekli yeteneğe sahip olan uygun sayıda iş göreni sağlayacak şekilde insan kaynaklarının, sistematik olarak gözden geçirilmesi sürecidir.

İKP, personel tedariki (kadrolama) sürecinin ilk aşamasını oluşturan işlev İnsan kaynakları Yönetimi işlevidir. Bu işlev, aslında hemen hemen her örgüt tarafından yerine getirilen, ancak az sayıda örgütün biçimsel, sistemli ve başarılı şekilde gerçekleştirebildiği bir uygulamadır.

Etkin bir İK planlama sürecinin önemli bir yönü de, sadece nicelik itibariyle değil, aynı zamanda hangi nitelikte çalışanlara ihtiyaç duyulacağını da tahmin etmektir. Öngörme, kuruluşun iş gücü ihtiyaçlarının önceden tahminini veya hesabını yapmaktır. Birçok sayısal araç tahminlerde bulunmaya yardımcı olsa da, çoğunlukla “insan” ile ilgili kararları içermekte ve birçok başarılı İK planlamacısı gelecekteki koşullar hakkında “içgüdülerine” veya “sezgilerine” güvenmektedir.

kuruluşların kullanabileceği bir dizi teknik, belirsizliği azaltmaya yardımcı olmaktadır. Bu tekniklerden bazıları; uzman tahminleri, trend projeksiyonları, istatistiksel modelleme ve birim -talep tahmini olarak sıralanabilir.

İstihdam tahmini için matematiksel olarak en az gelişmiş olan yaklaşım, bir “uzman” ya da “bir grup uzman”ın mevcut ekonomik ve iş gücü göstergeleri ile ilgili deneyimlerine, tahminlerine, sezgilerine ve sübjektif değerlendirmelerine dayanan talep tahminleri ile organizasyonu biçimlendirmeleridir. Trend projeksiyonu Firmadaki istihdam seviyesinin Geçmiş yıllara bakılarak tahmin edilmesi esasına dayanmaktadır. Modelleme ve çoklu tahmin teknikleri en gelişmiş tahmin ve modelleme teknikleridir. Ünite (bir bölümün tamamı, bir proje ekibi veya diğer bir grup çalışan) tahmini, iş gücü talebi tahminine yönelik aşağıdan yukarıya (tümevarım) bir yaklaşımdır.

İK planlamasının üçüncü aşamasını, “Beceri ve eğitim açısından gelecekte gerekli olacak iş görenin şu anda kaç tanesine sahibim?” sorusunu yanıtlamak oluşturur. İK planlamasının bu aşaması oldukça açık olmalıdır. Çünkü bu işlem, organizasyondaki mevcut çalışanları sayısal olarak belirlemekten çok daha fazlasını içermektedir.

En basit şekliyle bir beceri envanteri, organizasyon için çalışan kişilerin isimlerinin, özelliklerinin ve becerilerinin bir listesidir. Envanter oluşturma, bu verileri elde etmenin ve gerektiğinde verimli bir şekilde kullanıma sunmanın bir aracıdır.

İş gücü genel envanteri, belirli dönemde işletmede çalışan iş görenlerin özelliklerini bir araya toplamayı içerir. Bu işlem önce işletmede yer alan her birim için ayrı ayrı yapılır, daha sonra toplu olarak envantere dönüştürülür.

İş yükü; belirli bir zamanda, belirli kalitede, iş gören, birim veya örgüt tarafından yapılması gereken iş miktarını ifade eder. İş yükünün analiz edilmesi suretiyle, daha çok gerçek iş gören ihtiyacı hesaplanır.

Gerçek iş gücü ihtiyacı: İşletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren iş gücüdür.

Yedek iş gücü ihtiyacı: Yedek iş gücü ihtiyacı; kazalar, hastalıklar, izinler ve benzeri nedenlerle meydana gelecek iş gücü kayıpları nedeniyle iş akışının bozulmadan ve aksatılmadan yürütülmesi için gerek duyulan iş gücü sayısıdır.

Ek iş gücü ihtiyacı: Ek iş gücü ihtiyacı işten çıkmalar nedeni ile söz konusu olmaktadır. Bundan dolayı iş gücü değişim oranı, bir işletmenin ek iş gücü ihtiyacını ortaya koyacaktır .

Yeni Personel İhtiyacı: Yeni personel ihtiyacı üretimin arttırılması veya örgüt yapısının değiştirilmesiyle ilgili olabilir. Üretim artışının yanı sıra, bilimsel ve teknolojik araştırma programları genişletilmek ve geliştirilmek istendiğinde de, yeni personele ihtiyaç duyulur.