İnsan Kaynakları Yönetimi ve Çevre

Bu ünitede öncelikle çevre kavramını tanımladıktan sonra, çevrenin önemi ele alınmıştır. Daha sonra ise dış çevre başlığı altında yasal, politik ekonomik çevreleri, iş gücü piyasası koşulları, sendikacılığı, endüstrinin özellikleri, ulusal kültürü ve özellikle ekonomi ve teknoloji gibi faktörler; iç çevre başlığı altında ise İKY’nin ayrılmaz parçası olan örgüt kültürü, teknoloji, örgüt yapısı, işgörenler, işletme stratejisi incelenmiştir.

Çevre, insanlar dahil tüm canlıların bir arada bulundukları ortamdır. Bu bilinen tanım yanında çevre, şu şekilde tanımlanmaktadır: Canlı organizmaların ve insanların faaliyetleri üzerinde belli bir dönem içerisinde, derhal veya sonradan, doğrudan ve/veya dolaylı bir şekilde etki yaratabilecek; fiziksel, kimyasal, sosyokültürel, politik ve ekonomik faktörlerin tümüdür. Çevre olgusu, bir organizma grubunun gelişmesini etkileyen ve çevreleyen tüm koşulları ve durumları içerir.

İKY’yi doğrudan veya dolaylı etkileyen çevresel faktörler, bilimsel yazında farklı şekilde gruplandırılmış olsa da, burada dış ve iç faktörler olarak gruplandırıp tartışılmıştır.

Dış çevre örgütün dışında yer alan, fakat örgütü yakından ilgilendiren; varlığına, gelişmesine ve performansına etki eden, denetlenip yönlendirilmesi zor olan faktör veya güçlerden oluşur. Dolayısıyla dış çevre, örgüt sisteminin dışında kalan her şeydir. Konumuz açısından dış çevre ise, İKY politika ve uygulamalarını doğrudan veya dolaylı olarak etkiyen, sınırlandıran tüm dışsal olguları içermektedir.

İşletmeler, içinde faaliyette bulunduğu toplumun kültüründen doğrudan etkilenir. Hangi ülkede faaliyette bulunuyorsa o ülkenin kültürü, işletmenin tüm eylemlerinde özellikle insan kaynaklarının yönetiminde belirleyici rol oynar. Ulusal kültürlerin insan yönetimine yansımalarını Hofstede’nin ortaya koyduğu boyutlar açısından incelemek mümkündür. Hofstede, ülkeler arasındaki kültürel farklılıkları beş boyutta ele almıştır. Bunlar; güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireycilik-toplumculuk, erillik-dişillik ve zaman yönelimi boyutlarıdır.

Ulusal kültür yanında bir ülkenin politik ekonomik sistemi de işletmelerin işleyişini, faaliyetlerini ve dolayısıyla İKY uygulamalarını önemli derecede etkiler. Bir anlamda bu sistem nitelik, tarz oluşturur ve içinde diğer faaliyetlerin meydana geleceği bir çerçeve sağlar. İş örgütleri de bu çerçeve içinde, İKY de dahil olmak üzere, iç ve dış eylemleriyle ilgili politikalar belirlerler.

Örgütlerde İKY’yi doğrudan etkileyen dış çevresel faktörlerden birisi de iş hukuku çerçevesinde yasalar ve bunlarla ilgili tüzükler, yönetmelikler, mahkeme içtihatları, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler, iş yeri uygulamaları ve uluslararası iş hukuku kaynaklarıdır. Bugün yöneticiler, işletmeler üzerinde çok büyük etkiye sahip olan çok sayıda hukuki düzenleme ve uygulamalarla karşı karşıya bulunmaktadırlar. Söz konusu düzenlemeler, İKY’nin tüm işlevlerini etkisi altına almaktadır.

Özellikle İK planlaması, personel tedarik ve seçimi gibi İK işlevlerinin başarıyla ifa edilebilmesi için; gelecekte bir iş örgütünün başvuracağı iş gücü piyasasındaki yaş, cinsiyet, ırk, din, dil v.b. kişisel özellikler ile yeteneklerin, meslekler açısından iş gücünün yapısında meydana getirebilecekleri değişikliklerin göz önünde bulundurması gerekir. Bu nedenle iş gücü piyasası koşulları İKY’yi doğrudan etkileyen bir dış çevre faktörüdür.

Ekonomide ve teknolojide meydana gelen gelişmelerin sonucunda bazı işler ortadan kalkarken, bazı farklı beceri ve yetenekler gerektiren yeni işler ortaya çıkmaktadır. Özellikle bazı mesleklerde emek arzı kıtlığı gündeme gelmektedir.

Müşterilerin beklentilerine cevap verebilmek ve davranışlarındaki değişikliklere uyum gösterebilmek, her şeyden önce etkili bir İKY’ye bağlıdır.

İşletmelerin yönetimleri, sendikanın söz konusu olduğu durumlarda grev gibi caydırıcı nedenlerle imzalanan toplu iş sözleşme hükümleri çerçevesinde düzenlemeler yapmak durumundadır.

Hissedarlar, İK birimi tarafından tasarlanmış programların kendi çıkarlarına olumsuz yönde etki edip etmeyeceği veya kâr paylarını azaltıp azaltmayacaklarını sorgularlar.

İş gücü piyasasındaki rekabet durumu, İK planlamacıları tarafından göz önünde bulundurulmalıdır. Ayrıca İK yetkilileri, aynı sektörde ve aynı coğrafi bölgede faaliyet gösteren rakip örgütlerin İK uygulamalarını, ödedikleri ücretleri ve sosyal ödemeleri incelemek durumundadırlar.

Başlıca iç çevre faktörleri olarak işletmenin misyonu, amaçları, hedefleri ve stratejileri, örgüt yapısı, teknolojisi, örgüt kültürü, üst yöneticilerin tutumu, işçi-yönetim ilişkileri sayılabilir.

İK strateji ve uygulamalarını örgütün misyonuyla, amaçlarıyla, hedefleriyle ve stratejileriyle uyumlaştırmak gerekir.

Oluşumunda üç etkenin bulunduğu örgüt kültürü, İK politika ve uygulamalarını etkileyen önemli bir iç çevresel faktördür. Çünkü kültürel değerler, işgörenlerin davranışını etkiler.

Örgütler için en önemli bağlamsal faktörlerden biri olan teknoloji, çok çeşitli boyutlarda farklılaşmakta ve bu farklılaşma da farklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarını beraberinde getirmektedir.

Her bir örgüt yapısı da insan kaynakları yönetimi için farklı sonuçlar yaratacaktır. Farklı örgüt yapılarının etkisinde olduğu içsel ve dışsal güçler birbirinden farklı olduğu için de, örgütlerde farklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarına rastlanması doğaldır.

Yönetici ve uzmanların üst yönetimin değerlerini, tutumlarını ve tercihlerini, onları uygun İK uygulamalarına nasıl dönüştüreceklerini bilmeleri çok önemlidir. Kuşkusuz İK yönetici ve uzmanları, haklı ve yararlı uygulamalar konusunda, üst yöneticileri ikna etmek de onların görevleri arasındadır.

Hem yöneticilerin, hem de yönetici olmayan çalışanların yetenekleri, eğitim düzeyleri, kişilikleri, tutumları, hırsları, kişisel amaçları, algılama biçimleri ve cinsiyetleri; onların motive edilmelerinde, arzu edilen bir davranış kalıbına sokulmalarında, eğitim ve geliştirilmelerinde ve ücretlerinin belirlenmesinde etkili olmaktadır.

Hem işveren yani yönetim, hem de işçiler toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre hareket ederler. Bu sözleşmeler, genelde yöneticilerin eylemlerine sınırlamalar getirmekte, işçileri yöneticilerin keyfi ve haksız işlemlerinden korumaktadır. Kuşkusuz toplu iş sözleşme hükümlerinin önemli bir kısmı İKY ile ilişkilidir.