Hastane İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri

İnsan kaynağı: Bir kurum ya da kuruluşta üretim süreçlerine katılan tüm kişileri ifade eder. Bu tanımda kurum ya da kuruluş ifadesi kamu kurumları özel kuruluşlar ve kâr amaçlı işletmelerin tümünü kapsamaktadır.

Bir kurumda insan kaynakları yönetiminin performansı personelin dört özelliği ne kadar taşıdığı ile ölçülür: Yeterlilik, bağlanma, uyum ve etkinlik.

İnsan kaynakları yönetiminin başarılı olması için öncelikle amaçların açık ve net olarak ortaya konması, daha sonra kurumun personel ihtiyacının nitelik ve nicelik olarak belirlenmesi ve doğru bir planlama yapılması gerekir.

İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmanın önemli bir şartı da insan kaynakları yöneticisinin gerekli beceri ve yetkinliklere sahip olmasıdır. İnsan kaynakları yöneticisinin sahip olması gereken yetkinlikler yönetsel yetkinlikler, planlama ve organizasyon, bütünleştirici yetkinlikler, bilgi yönetimi ve değişim yönetimi olarak ifade edilebilir.

Sağlık hizmetinin kalitesi hastanedeki tüm personelin görevlerini zamanında, bilinçli ve tam olarak yapmalarına bağlıdır. Çünkü sağlık hizmetinde çok küçük ayrıntılardaki yanlışlıkların bile sonuca olağanüstü olumsuz etkileri olabilir.

Kamuda insan kaynakları yönetimi merkezi bir anlayış ile yönetilmektedir. Özel ve vakıf hastanelerinin devlet hastanelerinden en önemli farkı, rekabet ortamında, kâr amacı güderek faaliyet yapmalarıdır.

İnsan kaynakları bilgi sistemleri, kurumun insan kaynakları ile ilgili verilerin bilgisayar ortamında depolandığı, işlendiği ve raporlandığı sistemlerdir.

Elektronik insan kaynakları (E -İnsan Kaynakları), insan kaynakları bilgi sisteminin kullanıcı ara yüzlerinin web ortamında internetten kullanıma açılması anlamına gelir.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları planlaması, iş analizi ve iş dizaynı, personel seçme ve işe alma, oryantasyon, eğitim ve kariyer yönetimi ve performans değerleme olarak sayılabilir.

İnsan kaynakları planlaması uygunluk, süreklilik ve verimlik esas alınarak yapılmalıdır.

İş analizlerinde yaygın olarak kullanılan bilgi toplama araçları görüşme, gözlem, anket ve arşiv taramasıdır.

Personel seçim süreci başvuru kabulü, ön görüşme, testler, iş görüşmesi, referans araştırması, işe alım kararı ve sağlık kontrolü adımlarından oluşur.

Oryantasyon, işe yeni alınan personelin uyum ve entegrasyon sürecidir.

Kariyer planlama; çalışanların, fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmalarını, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer geliştirmeye yönelik faaliyetleri programlamaları süreci olarak tanımlanabilir [13]. Tüm planlama süreçlerinde olduğu gibi ihtiyaç duyulan verilerin bilgi sistemi kullanılarak toplanması ve kaydedilmesi gerekir. Planların oluşturulmasında, verilerin analizinde ve sunumunda yine bilgi sistemlerinden yararlanılır.

Hastanelerde kariyer planlama ve kariyer geliştirme çabalarının ana hedefi yönetici pozisyonuna doğru yükselmektir. Bu hedeflere ulaşabilmek için öncelikle hedeflerin ulaşılabilir olması ve personelin iyi motive olması gerekir. Daha sonra iyi bir planlama ve gerekli desteklerle çalışanlar kariyer hedefleri için gerekli çabayı göstermelidirler.

Kariyer geliştirmede hastane yönetiminin bir kariyer ilerleme sistemi oluşturarak uygulaması, çalışanları desteklemek ve motive etmek için önemli bir çalışmadır. Kariyer ilerleme sistemlerinin hedefi hem mesleki beceri ve deneyimlerin geliştirilmesi hem de yönetici olmak için gerekli donanımın kazandırılması olmalıdır.