Stratejik Halkla İlişkilerde Program Değerlendirme

Örgütlere egemen olan yeni küresel ilişkiler süreci, sosyal, siyasal ve ekonomik pek çok nedenle ilişkilendirilebilecektir. Yönetim uygulamaları da değişen iş süreçlerine paralel dönüşümler yaşamıştır. İş dünyasında, kurumsal yapılanmaların piyasa dinamiklerine cevap vermede zaman zaman yetersiz kalması, rekaetin her geçen gün artması vb. koşullar örgüt yapılarında yenilikler geliştirilmesini gerekli kılmıştır.

Son çeyrek yüzyıllık dönemde, yönetim teorileri temelden dönüşüme uğramış; kurumların kendi yapılarını yeniden kurguladıkları organizasyonel değişime dayalı süreçlerde kullanılan tekniklerden biri olarak “personel yetkilendirme yaklaşımı” ön plana çıkmaya başlamıştır. Örgütler açısından ele alındığında bilinmektedir ki personel yetkilendirme yaklaşımı, uygulamaya dönük bir yönetim felsefesine işaret eder. Yönetim pratiklerinin farklı çözüm teknikleri çerçevesinde kendini güncelleştirmesinin iş süreçleri üzerinde doğrudan etkili olduğu özellikle günümüz iş pratikleri ve tüm sektörel yapılanmalar çerçevesinde kanıtlarıyla bilinmektedir.

Değişen rekabet koşulları ve işletmelerin bu koşullara uyumlanma çabalarından biri de iç organizasyon ağını dönüştürme planları olarak yer almaktadır. Bu personel yetkilendirme yaklaşımını benimseyen işletmeler, kurumsal olarak günün önemli gereklerine en hızlı biçimde cevap verebilecek bir iç organizasyon ağının oluşturulmasına odaklanırlar. Personel yetkilendirme yaklaşımı teorik olarak, katılım (participation), yetki devri (delegation) ve güdüleme (motivation) kavramları ile ilişkilidir. Katılım; kurum kültürü, zaman ve ekonomik, politik, teknik, hatta sosyo- psikolojik ortama bağlı olarak değişkenlik gösterir. Yetki devri, temeli itibarıyla hiyerarşik bir organizasyon yapısı anlayışıdır. Kurum içinde yetkinin kime devredileceğine üst yönetim karar verir. Ancak, yetki devri yapılan kişi, doğrudan işi yürüten kişi değildir. Güdüleme, çalışanların davranışlarının yönlendirilmesi ve denetlenmesini beraberinde getirir. Yine personel yetkilendirme uygulamalarının, kurum içi güdüleme ve takım çalışmalarından en önemli farkı, işi fiilen yapan kişinin o işle ilgili tüm kararları verebilmesi ve iş sürecinin herhangi bir aşamasında yaşanan ve yaşanabilecek olan sorunlara doğrudan müdahale edebilmesi için yetiştirilmesidir. Personel yetkilendirme yaklaşımında yenilikler önemli yer tutar. Yetkilendirme sürecinin işlemeye başlamasıyla birlikte, çalışanlar işlerine ilişkin yenilikler geliştirmek için cesaretlendirilir ve söz sahibi olurlar. İşte motivasyon artar.

1990’lı yıllarla birlikte işletmelerde personel yetkilendirme uygulamaları yaygınlık kazanmıştır. Bu dönemde ABD’de ve Batı Avrupa ülkelerinde gerçekleştirilen çok sayıda çalışma, personel yetkilendirme yaklaşımının işlerliğinin dört temel ölçüt etrafında değerlendirilebileceğini belirtmektedir: Katılım, yenilik, sorumluluk, bilgiye ulaşılabilirlik. B u temel ölçütler, eğitim ve kurumsal dönüşüm gibi unsurların da dahil olduğu kapsamlı bir yönetim yaklaşımının parçalarıdır.

Değişen piyasa koşullarında organizasyonun hedef kitlesinin taleplerine en kısa sürede cevap verilebilmesi için karar verme mekanizmalarına çalışanların da dahil edilmesi, fiyat dışındaki rekabet unsurlarını kullanan kurumların en önemli avantajıdır. Çalışanların verimliliğinin ve yapılan işin kalitesinin artırılması, ancak personel tatmini sağlanmış, her kademesinde başarma isteğinin yüksek olduğu ve yeniliklerin kolaylıkla benimsendiği bir kurum kültürüyle mümkün olacaktır.