Güvenlik Hizmetlerinde Performans Yönetimi

İnsanları yönetmenin başarısı, sevmek konusunun ötesinde şef güvenlik görevlisinin sahip olduğu kişiler arası beceriye dayanmaktadır. Diğer insanları motive etmek yönetimi kazanmanın materyali değildir. Fakat takım olarak diğerlerinin çalışmasına ilham vermektedir. Şef güvenlik görevlisinin temel görevi, takım arkadaşlarının hedeflenen amaç doğrultusunda yönlendirmek ve çalışabilecekleri uygun atmosferi yaratmaktır. Etkili bir şekilde bu görevi yerine getirmek için, şef güvenlik görevlisi insan ihtiyaçlarını duygularını ve bunların farklılıklarını iyi anlamalıdır.

Motivasyon teorisini anlamak bu sürece yardımcı olacaktır. Diğer taraftan güvenlik görevlisine atanan görevlerin başarılı bir biçimde yerine getirildiğinden emin olmak için performans değerleme sisteminin nasıl olması gerektiği de önemli bir konudur. Görev için uygun hedefler belirlenmeli ve belirlenen bu hedefler çerçevesinde çalışan performansı uygun bir biçimde değerlendirilmelidir.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre motivasyon bireyin davranışlarını belirlemektedir. İnsan yapısında, motivasyon hem bilinçli hem bilinçsiz etkileri içermektedir. Psikoloji teorisine göre motivasyonun birincil seviyesi temel ihtiyaçların (yiyecek, oksijen ve su gibi) tatmin edilmesine dayanmaktadır. Motivasyonun ikinci seviyesi ise sosyal ihtiyaçları (başarı ve arkadaşlık ilişkileri gibi) karşılamaktır. İkinci seviyeye geçmeden önce birincil ihtiyaçların tatmin edilmesi gerekmektedir. Maslow’a göre birey için o an hangi ihtiyaçlar baskınsa o gereksinimlere karşılık gelen basamaktaki ihtiyaçlar karşılanmalıdır.

Performans değerlendirmesi, amaçları belirleme, bireyi değerlendirme ve belirli bir dönemde başarının sürekliliği sürecidir. Öncelikli olarak bireysel ve takım düzeyinde performansı artırma yolları ve iş ilişkilerinin kalitesi hakkında danışmanlık ve geri bildirimler ile ilgilidir. Performans iyileştirme, önceliklerin ve hedeflerin açıklığa kavuşturulması, hangi becerilerin geliştirilmesi gerektiği ve bu tür davranışların bu amaca yardımcı olabileceği sonucuna varır. Amacın açıklığı, liderlerle bireyler arasındaki açık, olumlu ve yapıcı tartışmaya ve işi daha iyi nasıl yapacaklarına dair anlaşmaya dayanır.

Örgütlerde çok sayıda çalışanın birlikte çalışması işlerin giderek daha karmaşık hale gelmesi çalışanlarla ilgili farklı açılardan daha kapsamlı ve doğru geri bildirim alma ihtiyacı 360 derece performans değerleme sistemini gerekli kılmıştır.

Önceden belirlenmiş tarihlerde güvenlik yöneticisi ve astları, çalışanlardaki ilerlemeyi gözden geçirmek üzere toplantı gerçekleştirir. Astlar, üzerinde mutabık kalınan hedeflerle ilgili performans üzerine yorumda bulunmaya, başarı alanlarını, iyileştirmeye açık olan durumları ve karşılaşılan zorlukları hakkında görüşmeye çağrılır.

Performansla ilgili olaylar süreç içerisinde ortaya çıkabilir ve kesinlikle dikkate alınmalıdır. Fakat genel bir yargılama için tek bir kriterin kullanılması uygun değildir. Burada açıklanan süreç döngüsel olarak çalışır yani bir önceki dönemin sona ermesinden sonra yeni döneme yani başlangıç noktasına geçer.

Pozisyon değerlendirilmesi, belirli bir pozisyon ya da iş için uygun bir not seviyesinin belirlenmesidir. Değerlendirilen birey değil, işin profilidir. Görevin niteliği ve koşulları üzerinde değil, görevdeki görevin niteliklerine odaklanılır. Sınıf düzeyi maaş ya da ücretin ve diğer iş kazanımlarının başlıca belirleyicisidir çünkü pozisyon değerlendirme süreci kritik ve hassastır. Kesin bir değerlendirme yapmak için bazı önemli bilgiler gereklidir.