Küçülme

Yeni pazarların ortaya çıkması, serbestleşme ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler işletmeler arasında rekabetin ve ayakta kalma çabalarının doruk noktasına çıkmasına sebep olmuştur. Bu durum ise, kurumların geleneksel iş yapma yollarını tekrar gözden geçirmeleri gerekliliğini beraberinde getirmiştir.

Kurumlar, küresel olarak hızla değişen rekabetçi ve dinamik ortamda var olabilmek için yenilik yapmak zorundadırlar. İşletmeler içinde bulundukları dinamik çevrede yenilik yaparken diğer yandan maliyetleri düşürmeleri gerektiğini öğrenmişlerdir.

Bu gereksinim, kurumların yeniden yapılanma, işten çıkarma, küçülme, çalışan sayısını değiştirerek en uygun hâle getirme, karar kılıcı katmanların azaltılması gibi değişim çabalarıyla işletme büyüklüklerinin azaltılmasına odaklanmayı gerekli hâle getirmiştir.

1990’lı yıllardan itibaren bankalar, çok uluslu şirketler, kamu hizmet birimleri ve özel sektörde görülmeye başlanan küçülme, günümüzde artık kurumsal bir norm hâline gelmiştir.

Tanımların birçoğu kurumsal küçülmenin bir kurumun iş gücünde sayıca azalmayı içerdiği konusunda hemfikirdir. Küçülme uygulaması her ne kadar iş gücünde azaltılmaya gidilmesi şeklinde algılanıyor ise de bu bakış açısını, kurumun insan kaynakları dışındaki kaynaklarda azalmayı da ekleyerek genişletmek gerekir.

Kurumların küçülme yoluna gitme sebepleri, literatürde çok farklı açılardan araştırılan konuların başında gelmektedir. Küçülme uygulamaları, kamu ya da özel sektörde birçok örgütte görülmüştür. Çalışanları için sağladıkları iş güvenliği ile övünen şirketler bile, verimi arttırmak ve kurumsal gerilemenin akışını değiştirmek için küçülmeye başvurmuşlardır. Bu görüşlerin yanı sıra küreselleşen pazar, teknolojik ilerlemeler ve sabit maliyetler açısından rakipler ile küresel kıyaslama vasıtasıyla birlikte gittikçe önem kazanan hizmet sektörü, kurumların küçülmeye yönelmesine sebep olan pazar güçleri olarak kabul edilmektedir.

İşletmeler küçülmeye başlamadan önce problemlerin farkında olmalı, rasyonel bir süreç dâhilinde plan oluşturmalı ve açık iletişim vasıtasıyla bunu işgörenlere duyurmalıdır.

Küçülme faaliyetlerinin en vazgeçilmez ve kilit elemanı, etkili liderliktir. Öncelikle dinamik, çalışanlara ulaşabilen, çalışanlara etkili bir şekilde iletişim kurabilen ve vizyonu benimsetebilen bilgili ve yetenekli üst düzey yöneticilerin varlığı, kurumların küçülme sürecini başarılı tamamlamasına yardımcı olur. Ayrıca, bu yöneticilerin işten çıkartılan ve çalışmaya devam eden bireylere olan davranış biçimleri, geride kalanların tutum ve iş davranışları üzerinde önemli bir etki yaratır.

Kurumsal küçülmenin getirebileceği olumsuz etkileri ortadan kaldırabilmek için kesin sonuçlu teknikler olmamakla birlikte, bazı tekniklerin diğerlerine göre daha iyi sonuçlar verdiği düşünülmektedir. Bunlar arasında, kurum stratejisinin netleştirilmesi, iletişimin arttırılması, karar verme mekanizmasının merkezileştirilmesi, işlerin yeniden tasarlanması ve işten çıkarımlara karşı inovatif yaklaşımlar geliştirilmesi sayılabilir.

Küçülmenin en temel avantajları arasında, iş gelirinin düşük olduğu zamanlarda maliyeti düşürmek, gereksiz görülen fonksiyonların ortadan kaldırılmasıyla üretimde artış, kurumda katmanların azaltılmasıyla iletişimin daha etkin bir hâle gelmesi, çalışanların işten çıkartılmasıyla maliyetlerde düşüş yaratarak sabit giderlerde kalıcı azalmalar sağlamak sayılabilir. Diğer yandan bir diğer avantaj ise tam zamanlı çalışanları yarı -zamanlı ya da sözleşmeli çalışanlarla değiştirmenin yaratacağı maliyet azalmasıdır.

Küçülme kararı alan kurumlarda ortaya çıkacak sonuçlar, bireyleri ve bir bütün olarak kurumu etkiler. Küçülmenin bireyler üzerindeki etkileri, özellikle psikolojik ve davranışsal açıdan yoğun şekilde araştırılan bir konudur. Küçülme uygulamasından yaygın olarak beklenilen sonuç her ne kadar verim artışı olsa da, sonuçlar bununla sınırlı değildir.

Geleneksel olarak iş güveni ile şirket bağlılığı, artık küçülmeye giden kurumlarda sağlanamamaktadır. Şirketler, küçülüp çalışanları işten çıkarttıklarında, kalan çalışanların motivasyonlarının aynı şekilde kalması beklentisinde olurlar. Ancak bunun tam tersi bir şekilde, karşılarında şüpheci ve daha az verimli çalışanlar bulmaktadırlar. Çalışanlar, kendilerini daha az bağlı hissettiklerinde ise, şirketin iyiliği için çalışmak yerine kendi çıkarlarını korumaya odaklanırlar.

İç ve dış çevre koşullarına bağlı olarak, küçülme uygulamaları, kurumda kalan çalışanların tavır ve davranışlarını etkileyebilmektedir. Kurumsal gerileme ve küçülme alanında yapılan çalışmalar göstermektedir ki, bu kurumlarda düşük moral seviyesi, liderlere karşı güven kaybı, artan belirsizlik ve güvensizlik, katılımda azalma, depresyon, stres, iş kaybı tehlikesi, işe gelmeme ve verimsizlik görülebilmektedir.

Küçülmenin getirdiği; işten çıkarma tazminatı, işten çıkartılan kişilerin danışman olarak yeniden işe alınması gibi finansal maliyetler ile önemli yeteneklerin kaybı, temel becerilerin yok olması, kurumsal hafızanın bozulması, moral ve güven kaybı ve kuruma olan bağlılığın azalması gibi finansal olmayan maliyetler nedeniyle, küçülmeden beklenen hedeflere ulaşılamayabilir. Azalan hiyerarşiler ve yönetici sayısı yoluyla küçülen işletmelerde çalışanlar, giderek güven duymaya ve güçlendirilmeye daha fazla ihtiyaç duymaya başlamaktadır. İletişimdeki boşluklar, bu bireylerin yönetimin niyetlerine karşı daha şüpheci bir tavır almalarına sebep olur.

Sonuç olarak küçülme, tek başına bir şirketin performansını arttırmak için yeterli olmaz. Küçülmenin ne şekilde uygulandığı, küçülme stratejisinin başarısında önemli rol oynayan temel bir faktördür. Bu nedenle küçülme uzun vadeye yayılmalı, stratejik bir plan içinde yapılmalı ve insan kaynaklarının motivasyonunu artırıcı tedbirler uygulanmalıdır.