Çeşitlilik Yönetimi

Bir insanın bireysel farklılıkları keşfetmek için kullandığı herhangi bir özelliği ifade eden çeşitlilik, bir çalışma biriminin birbirinden bağımsız üyeleri arasındaki kişisel özelliklerin dağılımı şeklinde tanımlanabilmektedir. Çeşitliliğin ırk, etnik köken ve cinsiyet gibi demografik özellikleri vurgulayan tanımlamaları bulunmaktadır. Aslında çeşitlilik, sadece demografik farklar olarak değerlendirilmemelidir, demografik değişkenlerle (yaş, cinsiyet, ırk gibi) birlikte; görevle ilgili bilgi ve yetenekler, değerler, inançlar ve tutumlar, kişisel, bilişsel ve davranışsal tarzlar ve örgütteki konum gibi özelliklerin bütününü ifade etmektedir.

Çeşitlilik boyutlarıyla ilgili iki temel yaklaşım vardır. Bu yaklaşımlardan ilki çeşitlilik türlerinin tanımlanmasını ve ölçümlenmesini sağlayan faktörler yaklaşımı; diğeri ise çoğunluk üyelerinin içinde azınlık üyelerin oranını tespit etmeyi sağlayan oranlar yaklaşımıdır. İki kategorili çeşitlilik yaklaşımı; birincil ve ikincil boyut; gözlenebilen ve gözlenemeyen boyut; yüzeysel ve derin boyut ile işle yüksek ve düşük düzeyde ilgili olan boyut olarak ayrılmaktadır. Çok faktörlü çeşitlilik yaklaşımında, çeşitlilik bir özellikler dizisi ya da profili şeklinde ele alınmaktadır. Dolayısıyla bazı gruplar oluşturulmakta ve bu gruplar arasındaki ilişkiler incelenmektedir.

Çeşitlilikle ilgili üç temel yaklaşım vardır. Bunlar; “sana nasıl davranılmasını istiyorsan başkalarına öyle davran” ilkesi üzerine odaklanan altın kural yaklaşımı, farklılıkları yasal bir konu olarak ele alan yanlışları doğrulama/düzeltme-haksızlıkları giderme yaklaşımı ve çalışanlar arasındaki farklılıklara değer vermeyi ve bu farklılıkların örgüte kazandırdıklarına odaklanmayı amaçlamayan farklılıklara değer verme yaklaşımıdır.

Çeşitlilik ile ilgili sosyo-psikolojik kuramlar, çeşitliliğin süreç içerisindeki etkilerinin daha iyi görülmesine yardımcı olacaktır. Bu kuramlar; benzerlikçekim yaklaşımı, sosyal kimlik-sosyal kategorileştirme-sosyal karşılaştırma yaklaşımı ve bilgi işleme ve problem çözmedir.

Çeşitliliğin; duygusal, bilişsel, sembolik ve iletişimsel etkileri bulunmaktadır.

Çeşitlilik yönetimi, çeşitliliğin potansiyel dezavantajlarını an aza indirecek ve avantajlarını en üst düzeye çıkaracak şekilde çalışanları yönetmek için örgütsel sistemlerin ve uygulamaların planlanması ve uygulanması sürecidir.

Küreselleşmeyle birlikte örgütler; çalışanlarının yeteneklerine, niteliklerine, performanslarına, yani örgüte kattıkları değerin derecesine bakmanın ötesinde, onları farklı kılan özelliklerine de bakılması gerektiğini anlamıştır. .

Çeşitlilik yönetiminin toplumsal, örgütsel ve bireysel pek çok faydası bulunmaktadır.

Çeşitlilik yönetimiyle ilgili metaforlar-mitler; meritokrasi miti, renkkörlüğü ideali miti ve erime potası metaforu olarak sıralanmaktadır.

Çeşitlilik yönetimi ile ilgili söylemler;insan sermayesini kullanmak, kültürel sermayeyi kullanmak, öğrenme ve sinerji ve sosyal adalet olarak sıralanmaktadır.

Çeşitlilik yönetim modelleri şu şekildedir: Çeşitlilik yönetimi ile ilgili ilk modeller (R. Roosevelt Thomas’ın modeli, Taylor Cox’un ilk modeli, Gary Powell’ın modeli ve Robert Golembiewski’nin modeli olarak sıralanmaktadır), çeşitlilik yönetimi ile ilgili (Süreç Odaklı) Ara Modeller (Thomas ve Ely’nin modeli, Taylor Cox’un gözden geçirilmiş çeşitlilik modeli ve Richard Allen ve Kendyl Montgomery’nin modeli olarak sıralanmaktadır.); Çeşitlilik yönetimi ile ilgili tam bütünleşme modeli, Mor Barak’ın Kapsayıcı Modeli ve Örgüt fonksiyonlarına ve çıktı değişkenlerine odaklanan modellerdir ( Gilbert, Stead ve Ivancevich’in modeli, Dreachslin, WeechMaldonado ve Dansky’nin modeli ve Pitts’in modeli olarak sıralanmaktadır.)