Değişim Yönetim

Değişim herhangi bir şeyi; bir varlık, olay ya da durumu bir düzeyden başka farklı bir düzeye getirmeyi ifade etmektedir. Örgütsel anlamda değişim ise örgütsel faaliyetlerin mevcut durumunu bulunduğu konumdan farklı bir konuma getirme anlamına gelmektedir.

Değişim; sürekli ve köklü değişim, planlı ve plansız değişim, proaktif ve reaktif değişim, makro ve mikro değişim, aktif ve pasif değişim, bireysel, grupsal ve örgütsel değişim olarak sınıflara ayrılabilir.

Değişimin; etkinliği ve verimliliği artırma, motivasyonu artırma, geleceğe hazır olma, güven ve işbirliğini geliştirme, sorunlara çözün bulma, iletişimi geliştirme, yenilik sağlama, örgütlere uzun dönemli amaçlarını gerçekleştirebilmek için yeni alanlara girmeyi kolaylaştıracak bir yapı oluşturma gibi amaçları bulunmaktadır. Ayrıca değişimin insan kaynağını ön planda tutan birtakım amaçlarla gerçekleştirilmesi de söz konusudur.

Değişim; dışsal ve içsel olarak sınıflandırılabilecek bir takım nedenlerden dolayı gerçekleştirilebilir. Dışsal nedenler; politik unsurlar, teknoloji, rakipler, müşteriler, finansal koşullar, ekonomik koşullar, sosyal koşullar, doğal koşullar, kamuoyu ve satıcılar olarak, içsel nedenleri örgütsel yetersizlikler, küçülme politikası, örgütsel değerlerin değişimi, alternatif çalışma yöntemleri, tepe yöneticilerin değişmesi, büyüme politikası ve şirket birleşmeleri şeklinde sıralanabilir.

Değişim örgütte heyecan oluşturur, durağanlığı ortadan kaldırır. Çalışanların ilgilerini ve dikkatini işlerine vermelerini sağlar. Örgüte birçok açıdan yeni fırsatlar sunar. Çalışanları gelişmeleri için teşvik eder. Değişimle birlikte örgütte oluşan gruplar örgüte canlılık katar. Örgütte rutin hâle dönüşen, sıradanlaşan faaliyetler yeniden gözden geçirilerek düzenlenir. Çalışanların işlerinden tatmin olmalarını sağlar.

Değişim yönetimi; değişimi oluşturan sürecin yönetilmesi anlamına gelmekte olup, birbirini takip eden beş aşamalı bir süreci içerir. Süreçte şu adımlar izlenmektedir: Değişimi zorunlu kılan etkenlerin incelenmesi, değişimin tanısının konması, değişim programı, uygulama, değerlendirme.

Deneysel-Mantıksal Stratejiler, Güç Kullanma-Zorlama Stratejileri ve KuralcıYeniden Eğitici Stratejiler olmak üzere üç çeşit değişim yönetimi stratejisi bulunmaktadır.

İnsanlar işle ilgili, kişisel ve sosyal nedenlerden dolayı değişime direnç gösterebilirler. Çünkü değişim; mevcut durumu bozan, bilinenden uzaklaştıran, alışılandan vazgeçmeye neden olan bir olgudur.

Örgütlerin karşı karşıya kaldığı değişim direnci; katılım, iletişim ve eğitim, pazarlık, açık veya kapalı zorlama, manipülasyon ve kooptasyon yöntemleriyle engellenebilir.

Katılım: Değişime konu olan ya da değişimden etkilenecek kişilerin değişime direnç göstermelerinin önüne geçmek için, değişimin planlanması ve uygulanması aşamalarına onların bizzat katılmalarını sağlamak faydalı olacaktır.

İletişim, değişim sürecinde değişimden etkilenecek olanların fikirlerinin birbirlerine iletilmesi, paylaşılması için önemli bir unsurdur. Eğitim ise değişim ihtiyacının farkına varılmasında, yeni yaklaşımların benimsenmesinde, değişimlerin etkili paylaşılmasında, bireyin değişime ayak uydurmasında kendine güvenmesinde ve zayıf yönlerini geliştirmesinde etkilidir.

Pazarlık, değişimden etkilenecek kişilerin değişimle ilgili onay ve desteğini almak amacıyla müzakere edilmesi şeklinde tanımlanabilir.

Açık veya kapalı zorlama: Kişilerin direnç göstermesini ortadan kaldıracak şekilde zor kullanma, yaptırım uygulama, tehdit etme ve şantaj yapmayı kapsar

Manipülasyon, herhangi bir olayı olduğundan farklı göstererek farklı algılanmasını sağlamaktır. Kooptasyon ise herhangi bir konuya karşı olanları, o konu ile ilgili sorun ve çözümlerin bir parçası hâline getirmektir.