Yetenek Yönetimi

Yetenek, bir işi iyi ve kısa sürede yapma başarısı ya da becerisi olarak tanımlanabilir.

Yetenek yönetimi; işletme içerisinde doğru çalışanın, doğru zamanda ve doğru işte çalışması olarak tanımlanabilir. Ayrıca yetenek yönetimi, herhangi bir organizasyon için basit bir temel fayda sağlayan, bağlantılı İnsan Kaynakları süreçlerinin karmaşık bir koleksiyonudur.

1980’li yıllardan sonra araştırmacıların İKY terimine “Strateji” terimini eklemesiyle birlikte “Stratejik Entegrasyon” dikkat çekmeye başlamıştır. Burada “Stratejik Entegrasyon”dan kastedilen ise içsel insan kaynakları stratejisinin unsurları ile birlikte, dışsal işletme stratejisi arasındaki uygunluğun kurulmasıdır. Bu uygunluk ise, ancak “insan odaklı” bir yönetim anlayışı ile mümkündür. İnsan odaklı bir yönetim anlayışının temelinde ise, insan kaynağının sahip olduğu yeteneklerin bilinmesi ve bu yeteneklerin işletme amaçlarına uygun olarak yönetilmesi vardır.Bu gelişmeler dikkate alınarak yetenek yönetimi yaklaşımının ortaya çıkma nedenlerinin aşağıdaki durumların etken olduğu ileri sürülmektedir

Yetenek yönetimi yaklaşımının ortaya çıkma nedenlerinin şu durumların etken olduğu ileri sürülmektedir Yetenek bulunabilirliğinin kısıtlılığı, çalışan hareketliliği, rekabet artışı, küreselleşme, işlerin yeni yetenek kümesi gerektirmesi, bilgi iletişim teknolojisindeki değişimler, demografik yapıdaki değişimler, teknolojik gelişmeler, müşteri gereksinimlerinin farklılaşması, vb.

İşler, işlerin yarattığı katma değer ve pozisyondaki kişinin değiştirilebilirliği veya ayrıldığında yeni birisinin istihdamının kolaylığına göre değerlendirildiğinde, bir firmanın işleri için dört tip iş söz konusudur. Katma değeri düşük olup söz konusu işte çalışanın kolaylıkla değiştirebildiği işler. Değiştirilmesi kolay ve katma değer düşük işler, değiştirilmesi kolay ve katma değer yüksek işler ve hem değiştirilmesi zor hem de katma değeri yüksek işler.

Yetenekli çalışanların işletmede doğru yerde ve doğru pozisyonda çalıştırılması önem arz etmektedir. Bundan dolayı işletmedeki işlerin sınıflandırılması ve hangi çalışanın hangi pozisyonda çalıştırılması gerektiği ile ilgili ölçütlerin olması gerekmektedir. Bu ölçütler; yetki seviyesi, değer yaratma biçimi, bir hata olduğunda ortaya çıkacak kayıp ve pozisyon için uygun olmayan bir kişi istihdam edildiğinde meydana gelecek sonuçlardır.

Yetenek yönetim süreci genellikle; yetenekli iş gücünü planlanma, istihdam, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, ücretleme ve endüstriyel ilişkilerdir.

Bir firmanın öncelikli olarak kendisi için kimlerin potansiyel çalışan olduğunu belirlemesi gerekmektedir. Bu kararı belirleyecek olan ana unsur, firmanın çalışan yetiştirme yaklaşımıdır. Birinci yaklaşım, giriş seviyesinde eleman almak ve firma içinde kişiyi yetiştirmektir. İkinci yaklaşım ise yetişmiş iş gücünü işe almaktır.

İşgörenlerin birbirlerinden farklı olan yetenekleri, potansiyelleri ve düşüncelerinin olabileceği kabul edilerek, bu farklılıklarını geliştirmelerine olanak sağlamak, takım ruhu içinde ortak bir amaca yöneltmekle işletmelerin yeni başarılar elde etmesi kaçınılmazdır. Bütün bunları sağlamak da işletmelerde insan kaynakları yönetiminin tüm işlevlerini başarıyla yerine getirmesiyle olasıdır. Uluslararası alan yazında, yetenek rolleri adı verilen ve işletmeye yetenekli personelin kazandırılması ve devamlılığının sağlanması amacıyla, işletme yöneticilerinde bulunması gereken beş unsur olduğu belirtilmiştir. Bunlar; yetenek izleyicisi, yetenek koçu, yetenek harmanlayıcısı, yetenek mıknatısı ve yetenek şefidir.