Bürolarda Performans Değerleme

Performans değerleme, iş standartlarının belirlendiği, çalışanların gerçek performansı ile bu standartların karşılaştırıldığı, değerlendirildiği ve çalışanlara performanslarını ileri bir seviyeye taşıma noktasında geri bildirimin sağlandığı bir faaliyet zinciridir. Performans değerleme, örgütsel amaçlara ulaşmada çalışanların katkısını belirlemeyi ve bu katkıyı çalışanları geliştirmek suretiyle artırmayı amaçlamaktadır.

Çalışanların performansının yüksekliği bilgi, yetenek, deneyim ve motivasyon gibi kişisel faktörlerin yanı sıra örgüt yapısı, insan kaynakları politikası, çalışma koşulları, iş yerindeki beşeri ilişkiler, örgütsel, sosyal ve siyasal çevre koşullarına da bağlıdır. Bu koşulların hem bireysel hem de örgütsel kısmındaki bir eksiklik çalışanın performansını olumsuz yönde etkileyecektir.

Performans yönetimi belirli amaçlar ve standartlar çerçevesinde performansı anlayıp yöneterek örgütten, takımlardan ve bireylerden daha iyi sonuçlar almanın bir aracıdır. Bu doğrultuda performans ölçütlerinin belirlenmesi, çalışanın bu ölçütler baz alınarak değerlendirilmesi ve bu değerlendirme sonuçlarının ödüllendirme, işe alıştırma, kariyer planlama vb. alanlarda kullanılması performans yönetimi zincirinin önemli halkalarını teşkil etmektedir

Performans yönetimi ise, performans değerlemeyi de içeren, bürolarda çalışanların performans veya başarı durumlarını planlamak, değerlendirmek ve geliştirmek amacıyla kurgulanan bir örgütsel sistemdir. Dinamik bir süreç olarak bu sistemin amacı yalnızca geçmiş performansın değerlendirilmesi değil, bundan hareketle gelecekteki performansın da belirlenmesi ve bu doğrultuda çalışanın motive edilmesidir. Böylece örgütsel performansı bir bütün olarak iyileştirmek mümkün olacaktır. Zira performans yönetimi; örgütün stratejik iş amaçları, bireysel performans, geliştirme, ödüller ve örgütsel sonuçlar arasında ilişki kurmaktadır. Tüm bunlar performans yönetiminin bir örgütün başarısı açısından önemli bir etkiye sahip olduğu anlamını taşımaktadır.

Performans değerleme, örgütsel amaçlara ulaşmada çalışanların katkısını belirlemeyi ve bu katkıyı çalışanları geliştirmek suretiyle artırmayı amaçlamaktadır. İlaveten performans değerleme tüm çalışanlara görevlerini daha iyi yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve deneyimi de kazandırmak durumundadır.

Etkili bir performans değerleme sistemi; performans standartları, performans ölçütleri ve geri bildirim olmak üzere üç temel unsurdan oluşmaktadır.

Değerleme sürecinin adımları; performans değerleme planı geliştirme, değerlemeye alınacak nitelikleri belirleme, değerlendirmecileri belirleme, performans değerleme yöntemine ve değerleme dönemine karar verme şeklinde ifade edilebilir.

Kişilik özellikleri, davranışlar, görev çıktıları ve gelişim potansiyeli başlıkları çağdaş performans değerleme sistemlerindeki temel değerleme ölçütleridir.

Performans değerlemesi, çalışanın ilk üstü, kendisi, iş arkadaşları ya da astları, müşteri ya da hizmeti kullananlar tarafından yapılabilir. Performans değerlemede ayrıca tüm bunları içine alan bir değerleme türü olarak 360 Derece Geri-Bildirim Yaklaşımı da yaygın bir şekilde kullanılmaktadır.

Değerleme yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz: Derecelendirme yöntemi, kritik olay yöntemi, kontrol listesi yöntemi, zorunlu seçim yöntemi, zorlanmış dağılım yöntemi, karşılaştırmalı değerleme yaklaşımları.

Yaygın bir şekilde görülen değerleme hatalarını hale etkisi, huysuzlukyumuşaklık-ortalama eğilimi, bana benzer etkisi ve zıtlık etkisi olarak ifade edebiliriz.