Afetlerde İnsan Kaynaklarının Motivasyonu

Motivasyon kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleri yönünde sahip oldukları güç olarak tanımlanabilir.

Motivasyonun harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve hareketi veya davranışları olumlu yöne yöneltici üç temel özelliği bulunmaktadır.

İhtiyaç, fizyolojik ve psikolojik dengenin bozulmasından doğan eksiklik olarak tanımlanır.

İhtiyaçlar, temel ihtiyaçlar ve tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı’na göre insanın fizyolojik, güvenlik, ait olma‐sevgi, itibar‐saygı görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı şeklinde tanımlanan temel ihtiyaçları vardır.

Dürtü, fizyolojik ihtiyaçların organizmayı harekete geçirmesidir.

Güdü, bir ihtiyacı tatmin etmeyi ya da bir hedefe erişmeyi sağlayan içten gelen bir uyarıdır.

Güdülenme, bir güdünün etkisiyle eyleme geçme sürecidir. Güdülenme süreci dört aşamadan oluşur. Bunlar; gereksinim, uyarılma, davranış ve doyum noktasıdır.

Güdüleme, kişiyi dışardan gelen özendiricilerle bir işi yapmaya istekli kılmaktır.

Kurumların başarılı olması için temel unsur insan kaynağıdır. Yönetici, kurumsal amaçlara ancak çalışanlarla ulaşabileceğini bilmeli ve bu nedenle çalışanların ihtiyaçlarının farkında olmalıdır.

Motive olmayan personelin iyi bir performans göstermesi beklenmemelidir.

Motivasyon araçlarının etkinliği kişilerin değer yargılarına, psikolojik yapılarına, çevresel faktörlere, sosyal faktörlere, eğitim düzeylerine ve yöneticilerin davranışlarına bağlıdır.

Motivasyon araçları ekonomik, psikososyal ve örgütsel‐yönetsel motivasyon araçları şeklinde gruplandırılabilir.

Ekonomik motivasyon araçları; yüksek gelir, prim sistemi ve ödüllendirme sistemleridir.

Psikososyal motivasyon araçları; sosyal kolaylıklar, takdir, övgü ve yapıcı eleştiri, yapılmaya değer bir iş vermek, terfi ve kariyer olanakları, sosyal statü sağlama, özel yaşama saygılı olma, çalışma ortamı ve çalışma koşullarını iyileştirme, iş güvenliği, moral verme, prestij sağlama, sosyal etkinliklere önem verme, işin kendisi, rekabet ve motivasyon eğitimidir.

Örgütsel ve yönetsel motivasyon araçları; yetki verme, inisiyatif ve sorumluluk verme, çalışma grupları oluşturma, çalışanların şikâyetlerini dikkate alma, açık yönetim politikası uygulama, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi, eğitim, geri besleme, yöneticinin davranışları, çalışanları tanıma programları, çalışanların güçlü yönlerine odaklanma, kararlara katılma olanaklar ı sağlama, iletişim, işin özellikleri ve işin yeniden tasarlanmasıdır.

Bir işin motivasyonel potansiyelini artıran temel özellikler beceri çeşitliliği, görevin kimliği, görevin önemi, otonomi (özerklik) ve geri beslemedir.

Çalışanları daha fazla motive edebilmek için işleri yeniden tasarlamanın üç şekli: İşi genişletme, işi zenginleştirme ve iş rotasyonudur.

İş genişletme: Birden fazla görevin bir araya getirilerek eskisinden daha kapsamlı ve geniş bir iş oluşturulmasıdır.

İş zenginleştirme: Çalışanlara işleriyle ilgili planlama, yürütme ve kontrol konularında daha fazla yetki, sorumluluk ve serbestlik verilmesidir.

İş rotasyonu: Çalışanları sistematik olarak bir işten diğerine aktarılmasıdır.

Afet yönetiminin başarılı ve sürdürülebilir olması çalışanların etkin ve verimli bir şekilde çalışabildiği kurumsal yapılanmayla mümkündür.

Afetlerde insan kaynaklarının motivasyonu, çalışanın afetzedelere karşı olumlu tutum ve davranışlar geliştirmelerini sağlayarak verilen hizmetin kalitesini önemli ölçüde artırabilir.

Afet çalışanları için motivasyon sağlayacak programlar, afetten önce, afet esnasında ve sonrasındaki hem fiziksel hem de psikososyal ihtiyaçları kapsayacak şekilde olmalıdır.

Afet çalışanlarının kriz yönetimi, kriz durumlarında iletişim, çatışma yönetimi ve stres yönetimi gibi konularda bilgi ve beceri sahibi olmasını sağlama, çalışanlara kısa süreli izin verme, personel destek programları, destekleyici bir ortam oluşturma, esnek zaman uygulaması, işin yeniden tasarımı , vb. uygulamalar afet çalışanlarının motivasyon düzeyini yükseltebilir.

Afet çalışanlarının çalışma koşullarının izlenmesi ve motivasyonu olumsuz etkileyen faktörlerin belirlenerek giderilmesi yararlı olabilir.

Afet çalışanlarının kararlara kat ılımını sağlamak, üst yöneticilerle iletişime geçmelerine izin vermek, rollerini belirlemek, rol çatışmalarını azaltmak, işi zenginleştirmek ve mesleki gelişim fırsatları sunmak gibi düzenlemeler motivasyonu sağlamada etkili olabilecek diğer faktörlerdir. Bunların yanı sıra; çalışma koşullarını iyileştirmek, çalışanların fiziksel, psikososyal ihtiyaçlarını önemsemek, sosyal destek sağlamak, eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunmak, iş güvenliğini sağlamak, kabul edilebilir bir iş bölümü yapmak, çalışanların güven duygularını geliştirmek, çalışanlar arasında işlerin dengeli dağılımını sağlamak, adil bir performans değerlendirme sistemi oluşturmak gibi uygulamalar da çalışanların etkin ve verimli çalışmasını sağlayabilir.